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Despido objetivo causas y motivos

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Despido objetivo: en qué consiste y qué derechos tienes como trabajador

El despido es una decisión unilateral del empresario por la que se extingue el contrato de trabajo. La ley permite al empresario extinguir la relación laboral con sus trabajadores en determinadas situaciones.

Cuáles son las causas del despido objetivo

El despido por causas objetivas o despido objetivo se regula en el Estatuto de los Trabajadores y puede producirse por las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador. Debe tratarse de una incapacidad del trabajador para realizar correctamente todas las funciones derivadas de su puesto. Tendrá que ser una ineptitud que se conozca después de que el trabajador empiece en la empresa.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas necesarias. El avance en la tecnología puede suponer que algún trabajador se quede desfasado y no se adapte a la situación.
  • Causas técnicas, organizativas, productivas o económicas. En algunos casos la empresa puede comenzar a utilizar herramientas que mejoren la producción o supongan una reestructuración de la empresa o puede tener dificultades económicas, lo que supone la necesidad de despedir a algún trabajador.
  • Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes. El Estatuto de los Trabajadores establece los requisitos para que las faltas justificadas sean consideradas una causa de despido. Tendrán que alcanzar un 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos y el total de las faltas de asistencia en los 12 meses anteriores debe alcanzar un 5% de jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un plazo de 12 meses.

¿Qué ocurre si te despiden por causas objetivas? ¿Qué derechos tienes?

En el caso en que la empresa en la que trabajes decida despedirte por causas objetivas, tendrá que seguir una serie de requisitos ya que tendrás una serie de derechos:

    • La empresa tendrá que notificarte por escrito el despido con un plazo mínimo de 15 días de antelación y establecer la causa concreta del despido. Si la empresa no cumple este requisito tendrá que pagarte la parte proporcional a los días que incumpla.
    • Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades
    • Te deberán entregar el certificado de empresa para que puedas solicitar el paro.

 

  • Durante el plazo de 15 días de preaviso tendrás derechos a 6 horas a la semana para buscar un nuevo trabajo.

 

  • Si la causa del despido supone una causa de discriminación prohibida por la Constitución o la Ley o se produce con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, el despido será nulo.

Cómo recurrir en caso de despido objetivo

En el caso en que te despidan por causas objetivas podrás impugnar el despido de la siguiente forma:

  • Presentando una papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido ante la unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación de tu provincia. Por ejemplo, este es el enlace de la de Madrid y este de la de Castilla la Mancha.
  • Presentando una demanda ante el Juzgado de los Social en el caso en que no se alcance un acuerdo en el acto de conciliación.

En ambos casos es recomendable contar con el asesoramiento de un abogado laboralista o tener un seguro de asistencia jurídica que cubra el asesoramiento en estos supuestos.

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Asimismo, para llevar a cabo cada uno de ellos, se necesita cumplir con una serie de requisitos legales para entender el despido como procedente. En concreto, son tres despidos los previstos en nuestra normativa vigente, que son:

  1. Despido disciplinario. Es una medida sancionadora que puede adoptar el empresario frente conductas culpables derivadas del trabajador que ha incumplido gravemente con los deberes y funciones.
  2. Despido por causas objetivas. Es una medida que adopta el empresario por causas ajenas al trabajador, pues dependen del funcionamiento y de la necesidad de la empresa. Las circunstancias legales que motivan este despido son las causas económicas, causas técnicas, causas organizativas y causas de producción, además de aquellas condiciones del trabajador sobrevenidas que impiden la funcionalidad de un puesto de trabajo.
  3. Despido colectivo. A diferencia de los dos anteriores despidos, la figura del despido colectivo está prevista para cuando una empresa por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, quiere extinguir un número plural de contratos que superan los lumbrales legales para considerarlo un despido individual.

En esta ocasión, queremos centrarnos en el despido por causas objetivas, pues es el despido más controvertido en las reformas laborales y con el que menos se familiarizan los trabajadores al basarse en causas ajenas a ellos mismos y que dependen de la organización y economía de la empresa.

¿CUÁLES SON LAS CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO?

Un despido objetivo se puede fundamentar legalmente por el empresario según las siguientes causas:

  1. POR LAS CIRCUNSTANCIAS DEL TRABAJADOR.

Aunque en el despido objetivo no depende de la conducta personal del trabajador como sucede en el disciplinario, existen motivos tasados por los cuales la empresa puede despedir a un trabajador por causas que afectan al desarrollo de su trabajo y, sobre todo, a la organización de la empresa.

  • INEPTITUD DEL TRABAJADOR

Cuando a un trabajador le aparece una incapacidad para desarrollar su puesto de trabajo, el empresario puede motivar un despido por dicha causa, siempre y cuando cumpla con la definición de lo que se entiende por “ineptitud”. Así, el Estatuto exige que dicha incapacidad impida el desempeño de la totalidad de las funciones inherentes a su puesto y que debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa.

Asimismo, se establece una protección a aquellos trabajadores que han sufrido una movilidad funcional, es decir, cuando se varían las funciones del trabajador no correspondientes a su grupo profesional. En este sentido, no podrá invocarse como causa de despido objetivo la ineptitud del trabajador o por no adaptarse a las nuevas funciones que le ha asignado la empresa.

  • FALTA DE ADAPTACIÓN A LAS MODIFICACIONES TÉCNICAS.

Los avances tecnológicos y en los procesos técnicos provocan que algunos trabajadores tengan que reciclar sus conocimientos en la materia a la que se dedican para un mejor funcionamiento. Para que proceda el despido objetivo para los trabajadores que no se adaptan a las nuevas técnicas, se exige que la empresa previamente les haya facilitado la formación pertinente y un periodo de adaptación de dos meses como mínimo. Si el trabajador, a pesar de los medios puestos a disposición por la empresa, no se adapta a las nuevas demandas, entonces se entenderá justificado el despido objetivo por falta de adaptación del trabajador.

  • FALTAS DE ASISTENCIA CONTINUAS, AÚN JUSTIFICADAS.

Este tipo de despido se puede producir cuando el trabajador tenga ausencias en el trabajo aún justificadas más de un 20% de la jornada dentro del periodo de dos meses consecutivos o del 25% en cuatro meses discontinuos, a lo largo de un año.

Se entiende que este despido, aunque las ausencias no sean culpables por parte del trabajador, afecta a la organización y funcionamiento de la empresa, y por eso existe esta previsión legal reconocida al empresario. 

2. CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO: POR LAS CIRCUNSTANCIAS DE LA EMPRESA.

  • CAUSAS TÉCNICAS.

Nuestra legislación entiende que concurren causas técnicas cuando exista la implantación de cambios en los medios o instrumentos de producción dentro de la empresa.

  • CAUSAS ORGANIZATIVAS.

Concurren causas organizativas en una empresa cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

  • CAUSAS PRODUCTIVAS

Cuando existan cambios en la empresa por la evolución de la demanda de productos o servicios que se pretenden colocar o modificar en su puesta a disposición dentro del mercado.

  • CAUSAS ECONÓMICAS.

La causa del despido objetivo más común es la economía negativa de una empresa. Según la normativa, se define una situación económica negativa de una empresa cuando existen perdidas actuales o previstas, o bien, una disminución persistente en los ingresos o ventas durante tres trimestres consecutivos, comparándose siempre con los resultados del anterior trimestre.

¿CUÁLES SON LOS REQUISITOS DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS?

Uno de los requisitos primordiales que se tiene que respetar en cualquier tipo de despido es la notificación mediante carta por escrito motivando una de las causas que hemos expuesto con detalle.

Junto a dicha carta, se debe poner a disposición del trabajador la indemnización legal de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. En los casos en que el despido se haya producido por causas económicas y haya una falta de liquidez, el Estatuto prevé la posibilidad de hacer entrega de la indemnización con posterioridad a la carta de despido, sin exceder el cumplimiento de pago de la fecha de efectos del despido.

Además, el trabajador tiene derecho a un preaviso para conocer el despido, que será de 15 días naturales antes de la fecha en que se produzca los efectos del despido. Si la empresa no cumpliese el requisito de preaviso, al menos, está obligado a abonarse la cuantía equivalente a dichos días dentro del finiquito, junto con el salario proporcional de los días trabajados, así como otros importes adeudados por el empresario.

Para el trabajador, es importante que compruebe la efectiva entrega del certificado de empresa si no se ha enviado ya al SEPE, pues este documento es necesario para solicitar el derecho a paro.

Si no se cumple con estos requisitos o no se justifica de forma suficiente las causas expuestas, la normativa laboral entiende que podrá considerarse el despido como improcedente. Ante esta improcedencia, se le reconoce al trabajador el derecho de impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente de la fecha en que el despido tiene efectos.

El Despido Objetivo

El despido objetivo es una de las modalidades de despido más utilizadas en la práctica, aunque técnicamente se denomina despido objetivo, lo normal es que la empresa no utilice este término a la hora de despedir al trabajador, sino que simplemente el empleador diga en la carta que el despido se produce por ejemplo por “causas económicas“.

Y sí, en España el despido es libre, así que te adelanto que si la empresa cumple con unos requisitos puede despedir al trabajador.

En el artículo de hoy te quiero explicar los supuestos que permiten a la empresa acudir a este tipo de despido, y los requisitos que debe cumplir, en caso contrario el empleado puede impugnar esa decisión y que el despido sea calificado como improcedente y por consiguiente la indemnización sea mayor como te comento a continuación, en definitiva te explico los derechos y deberes de las partes en esta modalidad de despido.

 

  • ¿QUÉ ES UN DESPIDO OBJETIVO?.
  • CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO
    • POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR
    • POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR
    • POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.
    • POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO
    • EN CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA
  • REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO
  • CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO
  • EL DESPIDO OBJETIVO Y EL PARO

¿QUÉ ES UN DESPIDO OBJETIVO?.

Por definición en este tipo de despido no se produce un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sino que el empresario, si se dan una serie de requisitos, puede despedir al empleado y pagando una indemnización sensiblemente menor que si se produce un despido improcedente. En concreto hablamos de 20 días de salario en lugar de 33/45.

Casi al final te explico cómo calcular la indemnización por este tipo de despido, indemnización que extingue el contrato laboral que une a las partes, pero primero vamos a analizar este despido.

CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO

La ley enumera una serie de supuestos, algunos muy comunes en la práctica, otros son más difíciles de encontrar. Y son estos:

-Por ineptitud del trabajador

-Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.

-Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción

-Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que sean intermitentes.

-En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.

 

POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR

Lo que dice la Ley es esto:

por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación sobrevenida en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al  cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.

Ejemplos:

Empleados de una cantera de extracción de pizarra, que tras un reconocimiento médico le diagnostican como apto para el trabajo pero con la condición de que no se exponga a ambientes pulvígenos. Al trabajar en una cantera y no haber otro puesto de trabajo, se considera ajustada la decisión del empleador de dar por terminado el contrato laboral por despido objetivo

Profesional de limpieza que tras estar de baja por incapacidad temporal por padecer síndrome de túnel carpiano en el miembro superior izquierdo, tras el examen médico la consideran no apta para su trabajo, y por consiguiente a pesar de que la trabajadora demandó por despido improcedente finalmente fue admitido el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

Técnico comercial que hacía las funciones de inspector de ventas teniendo que desplazarse en coche para cumplir con sus funciones, y que por medio de sentencia penal le condenan a la privación del carnet de conducir por haber cometido un delito de conducción bajo los efectos del alcohol, aunque la privación del carnet es de solo unos meses, la sentencia entiende como ineptitud sobrevenida esta circunstancia porque el uso del coche es fundamental para cumplir con su trabajo y admite como válido el despido objetivo.

POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR

Lo que dice la ley exactamente es esto:

Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.

Aquí no he encontrado ejemplos de sentencias pero lo que sí está claro es que la modificación técnica tiene que ser propuesta por el empresario, y la falta de adaptación no puede venir por las propias condiciones profesionales del trabajador sino ajenas a él.

Digamos que a través de esta causa lo que se pretende espermitir que la empresa se adapte a los cambios tecnológicos que se van produciendo para mantener o aumentar la competitividad. Se me ocurre por ejemplo una empresa que vende zapatos artesanos en una determinada ciudad, montan una tienda online para vender en toda España y sin embargo un trabajador se niega a manejar el programa informático que tramita los pedidos.

Aunque se puede despedir al empleado por este motivo, es verdad que la empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para adaptarlo a ese cambio tecnológico producido y si una vez terminado de hacer el curso y cuando hayan transcurrido dos meses sigue sin manejar el programa, o se niega a hacer el curso, lo podrá despedir de forma objetiva.

La propia ley deja claro que durante el tiempo de la formación el trabajador cobrará su sueldo para no causarle un perjuicio económico.

POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.

Lo que dice la ley es que se dará este motivo cuando se de alguna de las siguientes causas:

-Económicas: (el despido por causas económicas es por así decirlo la madre de casi todos los despidos que se producen en la actualidad) Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, que obligan al cierre de la empresa o tienda. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es

inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. 

Este supuesto que como digo es el más usado de todos con diferencia, si estás interesado en conocerlo, al final del artículo te pongo un enlace a otro artículo donde escribo sobre esta causa de despido en profundidad.

-Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;

-Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción

-Producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Y siempre que se de alguno de estos supuestos y la medida afecte a:

-Menos de 10 trabajadores en empresas de 100

-Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores

-Menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores

(Si supera cualquiera de estos límites estaríamos hablando de despido colectivo y se tramita de otra forma)

La verdad es que hay sentencias para todos los gustos sobre el despido objetivo por causas económicas en 2016.

POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO

A través de esta causa se trata el absentismo laboral y consiste en lo siguiente:

Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

Este es el requisito general, que viene suavizado con lo siguiente: No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales ytenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada deviolencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a untratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En definitiva, este supuesto permite al empresario despedir al trabajador que sufre constantes bajas laborales, recurrentes, aunque no de larga duración, ya que según dice el Tribunal Superior de Justicia sede en Sevilla,  el trabajador deja de prestarle al empresario el servicio esperado y además tiene que reservarle el puesto de trabajo y pagar la prestación por incapacidad temporal.

Es importante recordar que este supuesto no tiene nada que ver con faltas de asistencia injustificadas, que se resolverían con un despido disciplinario, aquí hablamos de  faltas justificadas.

Referente al cómputo de los días de baja hay dos opciones:

-O bien faltas que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos

-O el 25% en cuatro meses discontínuos

Y también, se excluyen del cómputo las bajas por enfermedad común o accidente no laboral que excedan de 20 días, y para rizar más el rizo, si la baja es de por ejemplo 15 días y luego otros 15 días por la misma razón, aunque se deben a la misma enfermedad como son inferiores a 15 días computarían para el despido objetivo

EN CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA

Este último supuesto es el siguiente:

En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

El caso más típico es el del trabajador de un ayuntamiento contratado a través de algún programa de fomento del empleo, subvención de la Comunidad Autónoma de que se trate, taller de empleo, etc; su sueldo está vinculado a la existencia de dotación presupuestaria de dichos programas, de forma que una vez que se termine el dinero consignado, el ayuntamiento podrá despedir al trabajador de forma objetiva alegando esta circunstancia.

¿cuándo no se puede despedir a un trabajador a través del despido objetivo en 2016?

La propia ley nos hace una lista de las situaciones en las que está expresamente prohibido:

Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

-La de los empleados durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

También por analogía, el padre que tenga la guarda legal de un hijo menor se encontraría protegido por esta situación.

-La de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

-La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en los apartados anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

 

REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO

La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para este tipo de despido, y que son:

–Comunicación escrita del despido al trabajador, mediante carta

–Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses

–Preaviso con 15 días de antelación,(en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también)

En caso contrario estaríamos hablando de despido objetivo improcedente, aunque esta expresión tiene matices, como siempre, y habría que ver caso por caso antes de considerarlo improcedente.

CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO

La indemnización por despido por causas objetivas es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, esta es la cantidad que le corresponde percibir por derecho.

Ejemplo:

Antonio tenía contrato desde el año 2004 hasta el año 2015, en concreto desde el 1 de abril de 2004 hasta el 31 de marzo de 2015, 11 años en total. Y percibe un salario bruto mensual, con las pagas extras prorrateadas de 1.400€

11 años x 12 meses = 132 meses

(132 x 20) /12 = 220 días de indemnización

Ahora calculamos el salario diario

(1400 x 12) / 365 = 46 €/día

220 x 46 = 10.126€

Veamos si hemos superado el tope que es como máximo de 12 mensualidades:

1400 x 12 = 16.800

La indemnización que obtendría Antonio es de 10.126 y el tope es 16.800 por lo tanto no lo supera.

EL DESPIDO OBJETIVO Y EL PARO

Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades que acabo de comentar se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.

También puedes aprender en qué consiste el despido objetivo por causas económicas . Si lo que quieres es ver la diferencia entre la indemnización por despido objetivo e improcedente te enseño a calcular el despido improcedente .

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