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Límites de concatenaciones en contratos temporales

¿Cuándo un contrato temporal pasa a ser indefinido?

El contrato temporal

Como su propio nombre indica, debería utilizarse únicamente cuando la temporalidad está justificada, pero no es así, el contrato temporal se realiza sin ningún tipo de justificación en muchos casos, por lo que el contrato menos utilizado es el indefinido. El fraude de la contratación temporal es un hecho patente e incuestionable en la mayoría de las empresas españolas.

Por ello, en muchas ocasiones me han preguntado ¿puedo exigir a la empresa que mi contrato temporal se convierta en indefinido?

La respuesta es afirmativa, siempre y cuando el contrato temporal no cumpla las exigencias y los requisitos determinados en el ordenamiento jurídico. Las consecuencias del contrato en fraude de ley se establecen en el artículo 15.3 del Estatuto de los trabajadores que indica que los contratos en temporales en fraude de ley se presumirán por tiempo indefinido.

El contrato temporal se considera en fraude de ley cuando: 

No se justifica la temporalidad

Los contratos temporales tienen que tener una causa de temporalidad clara, concreta, cierta y válida que lo justifique, así:

  • En el contrato por obra y servicio se contrata al trabajador para la realización de una obra y servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. La no indicación con claridad y precisión de la obra o servicio para el que se contrata al trabajador o la realización de servicios que no son para los que se ha sido contratados específicamente al trabajador con causas claras de fraude de ley.
  • En el contrato eventual por acumulación de tareas o exceso de pedidos se contrata cuando las circunstancias del mercado ocasionen una acumulación de tareas aun tratándose de la actividad normal de la empresa. Por lo que en el contrato se debe justificar la existencia de eventualidades de mercado y el motivo exacto que da origen al mismo.
  • En el contrato de interinidad la causa que lo justifica es la sustitución de los trabajadores con derecho de reserva del puesto de trabajo, por ello en el contrato se debe especificar claramente el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, también puede justificarse este contrato para cubrir temporalmente durante un proceso de selección.

Los responsables de contratación en las empresas deberían tener en cuenta que para cada necesidad temporal de contratación de la empresa existe un tipo de contrato temporal, si esto no se realiza, y el contrato no es correcto sería un contrato en fraude de ley y podría presumirse que es indefinido.

Superación de la duración límite de contratación

Todos los contratos temporales tienen unos límites de duración, determinada legalmente o por convenio. El Estatuto de los trabajadores establece los siguientes límites:

Contrato por obra o servicio

El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo.

Contrato eventual

Los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses. Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

Contrato de interinidad

Este contrato puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción. Los límites son diferentes en cada caso:

En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.

En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.

  • Límite general: Prohibición del encadenamiento de contratos temporales

Además de cada límite particular de la duración del contrato, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el artículo 15.5 del Estatuto de los trabajadores:

Debe considerarse la condición de fijo de la plantilla cuando se constata que han existido dos contrataciones temporales encadenadas que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses. sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas, y que no es de aplicación a los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los celebrados en el marco de programas públicos de empleo ni los utilizados por las empresas de inserción.

Otras causas

Se adquirirá e la condición contrato indefinido:

  • Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa.
  • Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social.

Si un trabajador con un contrato temporal se encuentra en alguna o algunas de las diferentes situaciones citadas en este artículo puede solicitar la condición de trabajador de carácter indefinido ante la jurisdicción social.

 

¿Cuántos contratos temporales se pueden encadenar?

Contratos temporales

Primeramente debemos determinar que para que los contratos temporales no sean un fraude de ley deben estar justificados por la situación de la temporalidad de los trabajos o servicios prestados,  ya sea debido como consecuencia de la  realización de la obra o servicio determinado y con sustantividad propia en la empresa como es en el caso del contrato por obra o servicio determinado; si se trata de atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos o situaciones similares utilizaremos el contrato eventual de circunstancias de la producción, y por último el contrato de interinidad es el adecuado para sustituir a trabajadores con reserva de su puesto de trabajo o para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección.

Como ya os conté en otro post; “¿Cuándo un contrato temporal pasa a ser indefinido?”, que en el caso que no se den estas situaciones que justifican la temporalidad y se realicen contratos temporales por obra, eventuales o de interinidad estos contratos serán fraude de ley y por lo tanto los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Estatuto de los trabajadores

La concatenación o el encadenamiento de estos contratos temporales, en principio, es posible, pero existen unos límites,  el Estatuto de los trabajadores en su artículo 15.5 establece:

“Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. “

Vamos analizar los requisitos que plantea este artículo del Estatuto de los Trabajadores:

  • El trabajador debe haber estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses en un periodo de treinta meses.

Para contabilizar los treinta meses de referencia se empezaran a contar desde el primer día del primer contrato temporal. A partir de ese primer día y durante 2 años y medio (30 meses) se contarán los diferentes contratos temporales realizados.

Cuántos contratos temporales se pueden encadenar

La jurisprudencia había venido estableciendo que la sucesión o encadenamiento de contratos temporales quedaba rota cuando, entre una y otra contratación temporal mediaba un periodo de al menos 20 días hábiles.  Sin embargo,  el Tribunal Supremo cambia esta conclusión por cuanto que en sentencias posteriores entiende que lo relevante para determinar si existe o no unidad esencial del vínculo laboral no depende de la precisión aritmética de la duración de las interrupciones entre contratos temporales sucesivos, sino de la existencia de una continuidad en la relación laboral. Por lo que se puede decir que en algunos casos puede existir continuidad del  vínculo contractual, a pesar de la que la interrupción entre los contratos temporales haya podido superar los 20 días hábiles.

  • La relación laboral debe darse en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas.
  • Mediante dos o más contratos temporales.

Los contratos son básicamente los contratos por obra o servicio determinado y los eventuales por circunstancias de la producción porque la concatenación de contratos temporales no es de aplicación para ciertas modalidades, que son los contratos formativos, de relevo de interinidad, contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción.

  • Directamente o a través de empresas de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

Si se dan todos los requisitos que establece este artículo conllevará la conversión automática de los contratos temporales concatenados en relaciones indefinidas. Como consecuencia, el trabajador no tendría ni tan siquiera que acreditar la verdadera naturaleza de su relación, superado el período indicado automáticamente pasará a ser un trabajador indefinido.

imf-formacion

La duración del contrato de trabajo: Límites temporales.

El contrato de trabajo realizado entre un trabajador y un empresario puede ser con carácter indefinido o de duración determinada.

España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. No obstante, si el empresario excede los límites marcados por la legislación, o el contrato está en fraude de ley, el trabajador podrá demandar reclamando la condición de indefinido.

Contrato de trabajo indefinido

Es el contrato que se prolonga indefinidamente en el tiempo, la finalización del mismo suele ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario. Aunque también, puede finalizar por baja voluntaria, o jubilación del trabajador o empresario.

Contrato de duración determinada

Por otro lado, los contratos temporales, suelen extinguirse no mediante despido, sino cuando el contrato alcanza la duración pactada, es decir cuando llega a su término. Los contratos de duración determinada son recogidos en el artículo 15.1 del ET:

  1. Contratos por obra y servicio determinado. Se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio de duración incierta.
  2. Contrato eventual. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran.
  3. Contrato de interinidad. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de justificación. Por otro lado, también se puede utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

No obstante, habría que añadir a los contratos temporales los contrato de formación y aprendizaje y los contratos en prácticas.

Cada contrato tiene una duración máxima, en virtud de la cual, una vez superada el trabajador debe considerarse indefinido.

Límites temporales a la contratación

Contrato de obra y servicio

La duración máxima depende de la fecha de celebración del contrato.

  1. Celebrado con anterioridad al 18/06/2010. El límite únicamente viene impuesto por la obra que lo causo.
  2. Celebrado con posterioridad al 18/06/2010. El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo.

Contrato eventual

Los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima anteriormente indicada.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Los límites son diferentes en cada caso:

  1. En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.
  2. En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.

Contratos para la formación y el aprendizaje

La duración mínima es de un año, y la máxima de tres años. En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años.

Contrato en prácticas

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Atendiendo a las características del sector, el convenio colectivo podrá establecer la duración del contrato dentro de dichos límites.

Límite general

Además de cada límite particular de la duración del contrato, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el art. 15.5 del ET:

Debe considerarse la condición de fijo de la plantilla cuando se constata que han existido dos contrataciones temporales encadenadas que superan los 24 meses en un periodo de 30 meses. sea para el mismo o diferente puesto de trabajo, misma empresa o grupo de empresas, y que no es de aplicación a los contratos formativos, de relevo o interinidad, a los celebrados en el marco de programas públicos de empleo ni los utilizados por las empresas de inserción.

Este límite al encadenamiento de contratos temporales ha estado en suspenso desde el 31 de agosto del 2011 hasta el 31 de Diciembre de 2012, tanto para el cómputo de los 24 como para el de los 30.

Contrato en fraude de ley

Por otro lado, se puede adquirir la condición de indefinido, a pesar de no superar los límites anteriormente indicados, cuando el empresario comete ciertas irregularidades:

  1. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
  2. Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social.
  3. Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario.

Opciones del trabajador

Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato.

Aunque puede reclamar la condición de indefinido ante los tribunales, puede esperar al comportamiento empresarial, en el sentido de que, si finalmente extingue la relación laboral esgrimiendo una causa sobre la base de un contrato temporal,  podrá demandar a la empresa por despido improcedente ya que tras haber superado el límite temporal, su contrato debe considerarse indefinido.

Cuestiones laborales

 

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