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Responsabilidad laboral en sucesión de contratas

Sucesión de Contratas.

El Tribunal Supremo (TS) rectifica su doctrina para adecuarla al TJUE y determina que en caso de sucesión de contratas, el nuevo empresario responde de las deudas aunque el convenio colectivo disponga lo contrario. El TS rectifica su doctrina para alinearla con lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 11 de julio de 2018, y determina que, el nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3 ET aunque exista una previsión expresa que disponga lo contrario en el convenio colectivo (sentencia del TS de 27 de septiembre de 2018).

El TS rectifica su doctrina para adecuarla al TJUE y determina que en caso de sucesión de contratas, el nuevo empresario responde de las deudas aunque el convenio colectivo disponga lo contrario

Sentencia muy importante en materia de sucesión de contratas (en el caso concreto, en el servicio de limpieza). El Tribunal Supremo rectifica su doctrina para alinearla con lo dispuesto por el TJUE en su sentencia de 11 de julio de 2018, y determina que, el nuevo empresario responde de las deudas del anterior en los términos del art. 44.3 ET aunque exista una previsión expresa que disponga lo contrario en el convenio colectivo (sentencia del TS de 27 de septiembre de 2018).

El caso concreto enjuiciado
Surge el litigio al hilo de una subrogación empresarial por sucesión en contrata de limpieza operada por mandato convencional. Se debate si la empresa que se hace cargo del servicio y del personal encargado de su ejecución debe responder solidariamente con su antecesora de las deudas salariales contraídas por ésta con sus trabajadores.

El convenio colectivo aplicable establece la responsabilidad exclusiva de la empresa saliente sobre las deudas salariales anteriores a la finalización de la contrata.

La sentencia del TJUE
El TJUE deja claro en su sentencia que el artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de transmisiones de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que:

“esta Directiva se aplica a una situación en la que un arrendatario de servicios ha resuelto el contrato de prestación de servicios de vigilancia de instalaciones celebrado con una empresa y, a efectos de la ejecución de la prestación, ha celebrado un nuevo contrato con otra empresa que se hace cargo, en virtud de un convenio colectivo, de una parte esencial, en términos de
número y de competencias, del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de dicha prestación, siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas”.

Aplicación de la sentencia del TJUE

– A la vista de lo sentenciado por el TJUE (pinche aquí para consultar el análisis que hicimos en nuestro blog en su momento sobre dicha sentencia), debemos modificar, razona el Supremo, una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema.

Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

– El concepto de “entidad económica” es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto, el TS explica que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer, razona el Supremo, es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

– En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación. Pero esa subrogación no es automática e incondicionada.

Las conclusiones del TS
El Supremo determina que aunque esta cuestión ya había sido debatida anteriormente en otras sentencias, sin embargo, “no podemos limitarnos a realizar una aplicación de la referida doctrina en sus propios términos, sino que hemos de precisar en qué medida está afectada por la recogida en la sentencia del TJUE de 11 julio 2018”.

En este sentido, teniendo en cuenta la sentencia del TJUE, el TS concluye lo siguiente:

1) Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.
2) En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET.
3) Cuando lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante del personal.
4) El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Fuente Sincro

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