ACUERDO TRANSACCIONAL Y DESPIDO
Lo habitual es que el trabajador que firma el acuerdo, renuncie a demandar a la empresa en la vía judicial todo ello a cambio de la citada recompensa.
En conclusión, al tratarse de una solución negociada, existen concesiones mutuas entre las partes con el fin de llegar a un acuerdo y evitar los riesgos que para ambas pueda tener la judicialización del proceso (en el caso de la empresa, una posible declaración de nulidad y readmisión del trabajador, y en el caso del empleado, la declaración de la procedencia del despido y, por tanto, quedarse sin indemnización).
Nuestro equipo de abogados laboralistas pasa a continuación a analizar la figura del acuerdo transaccional.
1.- ¿Cuándo puede suscribirse este tipo de acuerdos?
Lo habitual es que se recurra al acuerdo transaccional cuando el trabajador es despedido, ahora bien, también puede ser utilizado ante otras situaciones como en una reducción de jornada o salario, ante un cambio de funciones…
2.- ¿Qué normativa rige el acuerdo transaccional?
Este tipo de acuerdos no vienen regulados en la legislación laboral, es decir ni en el Estatuto de los Trabajadores ni en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Por tanto, para verificar su legalidad debe acudirse a lo dispuesto en el artículo 1254 y siguientes del Código Civil.
3.- ¿Qué requisitos debe contemplar el acuerdo?
- El trabajador no debe ser engañado ni intimidado, a la hora de firmar el acuerdo. Así las cosas, es aconsejable que entre el clausulado del acuerdo conste expresamente que el empleado firma el pacto de forma libre y voluntaria, habiendo sido asesorado previamente sobre el contenido del mismo.
- El empresario debe ofrecer alguna mejora respecto al derecho que le corresponde al trabajador.
- Si se está pactando un despido, es habitual que se incluya una cláusula por la que se determine que el acuerdo se ratificará en el acto de conciliación, de hecho, tal y como expondremos a continuación, es lo más recomendable.
4.- ¿Es necesario ratificar el SMAC o homologarlo judicialmente?
No es necesario, aunque en muchos casos es aconsejable. Por ejemplo, cuando se va a reconocer la improcedencia del despido, ya que si se ratifica en el SMAC la indemnización estará exenta.
Advertir, además, que si la empresa está atravesando por dificultades económicas es posible que no pueda hacer frente a la cuantía pactada, en cuyo caso, sería el FOGASA el que procediese al abono de la misma, con las limitaciones que contempla nuestra legislación.
Ahora bien, es importante tener en cuenta que el acuerdo transaccional no es título suficiente para reclamar la indemnización ante el FOGASA, por lo que en caso de que estemos ante situación como la descrita, el consejo siempre es ratificar el acuerdo ante el SMAC y si no abonan la cuantía fijada, interponer la oportuna demanda judicial.
5.- Consejos a la hora de firmar un acuerdo transaccional
A la hora de firmar un acuerdo de este tipo es importante tener en cuenta que cada despido es diferente por lo que no se puede seguir el mismo criterio en todas las negociaciones.
Así, no es lo mismo negociar un despido con indicios de nulidad, que un despido en el que el empresario tiene grandes opciones de obtener una sentencia favorable a sus intereses en caso de llegar a juicio. Lo mismo sucede con los plazos para el pago de la indemnización ya que la estrategia frente a una empresa en crisis es muy distinta respecto a la que se debe seguir si estamos ante una compañía con una solvencia sobradamente acreditada.
En vista de lo anterior, las recomendaciones ante una propuesta de negociación son las siguientes:
- Contactar con un abogado laboralista desde el preciso instante en que la empresa comunica al empleado su intención de suscribir un acuerdo, ya que es determinante que en su redacción intervengan las dos partes de forma igualitaria.
- Firmar el acuerdo únicamente cuando se tiene el total convencimiento de que no va a resultar perjudicial para sus intereses.
- En caso de ser posible, incluir en el acuerdo que va a ser ratificado en el SMAC, todo ello, como hemos indicado, para garantizar que la indemnización que se perciba -al menos hasta el máximo legal- va a estar exenta.
- No firmar el acuerdo si la empresa está en concurso o en una grave situación económica, ya que este tipo de pactos no permiten percibir la indemnización por parte del FOGASA. Si la empresa insiste, el consejo es comunicarles que se debe suscribir ante el Juzgado para que el trabajador tenga garantías de cobro de un modo u otro.
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Los acuerdos entre trabajador y empresa para evitar ir a juicio tras un despido
Muchas empresas ofrecen a los trabajadores un acuerdo cuando les ha despedido. Veamos cuándo tienen validez y algunas recomendaciones.
¿Cómo puede la empresa poner fin a la relación laboral?
Las empresas no pueden cesar al trabajador “porque sí”, sin alguno de los motivos que están previstos en la ley. Si el trabajador comete faltas u otros incumplimientos muy graves, la empresa puede llevar a cabo un despido disciplinario. Cuando una empresa tiene pérdidas económicas o hay razones organizativas o productivas, su decisión puede ser la de prescindir del trabajador a través de lo que se conoce como un “despido” objetivo.> Y en el caso de los contratos temporales, cuando finaliza el motivo del contrato (la obra o servicio, eventualidad o sustitución) se produce el fin de la relación laboral, lo que no es un despido propiamente dicho.
Tras estas situaciones, si el trabajador demanda a la empresa porque considera que no se han respetado sus derechos en la finalización del contrato, se podrá declarar judicialmente la existencia de un despido improcedente o de un despido nulo, dependiente del caso y de si la empresa no puede justificar los motivos.
En este artículo vamos a ver a qué tipo de acuerdos pueden llegar empresario y trabajador para evitar que tras un despido, se llegue a juicio. No se deben confundir estos acuerdos, con otros fraudes que cometen algunas empresas y trabajadores por los que simulan la existencia de un despido (falso) para poder cobrar el paro. En el artículo “Los riesgos de “arreglar” los papeles del paro” analizamos este otro tipo de acuerdos que son ilegales.
Acuerdos a los que tratará de llegar la empresa si el trabajador demanda
Para evitar una sentencia en contra muchas empresas quieren llegar a un acuerdo con los trabajadores.
Reconocimiento de la improcedencia del despido por parte de la empresa
Desde el año 2012 las empresas no pueden reconocer la improcedencia en la propia carta de despido. El llamado “despido express” no está permitido. Hasta ese momento las empresas podían despedir a un trabajador sin motivo, entregando una carta en la que se reconocía que se había hecho mal el despido y pagando la indemnización correspondiente al despido improcedente.
Actualmente ya no se puede hacer ese tipo de reconocimientos, por lo que si la empresa hace un despido y quiere llegar a un acuerdo con el trabajador para evitar que el despido sea improcedente tendrá que hacerlo mediante una conciliación.
Los acuerdos privados posteriores al despido
Muchas empresas ofrecen al trabajador en el momento de darle la carta de despido la posibilidad de firmar un acuerdo privado en el que reconocen una indemnización al trabajador a pesar del despido efectuado o bien una indemnización superior a la legalmente prevista.
Este tipo de acuerdos, son acuerdos privados por lo que deberían ser pactados entre empresa y trabajador, pero en la mayoría de los casos es la empresa la que lo impone, redacta y el trabajador no puede modificarlos y normalmente tampoco dejan al trabajador la opción de consultar con un abogado el contenido de este acuerdo, ni hacer los cálculos para ver si la indemnización que se ofrece es un buen acuerdo o no.
En la práctica, la mayoría de estos acuerdos tienen que ser ratificados ante los Servicios de Mediación, Conciliación y Arbitraje de las Comunidades Autónomas (SMAC), a los que se acude después de que el trabajador presente la papeleta de conciliación, con la que expresa que no está conforme con el despido.
Una de las razones es que, para que la indemnización no tribute, este acuerdo tiene que ser ratificado en el SMAC.
He firmado un acuerdo privado pero no lo quiero ratificar en el SMAC>
En muchas ocasiones el trabajador, después de firmar el acuerdo con la empresa, acude a buscar asesoramiento y decide que el acuerdo que ha firmado no le conviene y que prefiere demandar el despido para que sea reconocido como improcedente o nulo por el Juzgado de lo Social.
Esto pasa sobre todo cuando la empresa ha ofrecido una indemnización muy inferior a la que correspondería si el despido es declarado improcedente, o si el despido debe de ser considerado como nulo y el trabajador tiene derecho ser readmitido.
En estos casos hay que ver exactamente como está redactado el acuerdo para determinar su validez en el caso de que no sea ratificado en el SMAC. Hay varias sentencias en las que se indica que estos acuerdos privados no son válidos sin la ratificación:
- Sentencia del TSJ de Madrid de 05/02/2015 (pdf) : el propio acuerdo preveía que el acuerdo tenía que ser ratificado en el SMAC
- Sentencia del TSJ de Madrid de 04/12/2015 (pdf)> : el acuerdo no preveía que tenía que ser ratificado en el SMAC, pero es necesario que sea ratificado para ver que de verdad el trabajador acepta el acuerdo y que la empresa pagase la indemnización.
En estos dos casos concretos, los trabajadores no firmaron el acuerdo en el SMAC y finalmente los despidos fueron declarados improcedentes, pero hay que analizar cada caso para ver la necesidad de que el acuerdo sea ratificado para que tenga validez. Además el trabajador tiene el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva (artículo 24 de la Constitución), por lo que tiene derecho a demandar y a que sea un Juez el que decida si un despido está bien hecho o no.
¿Cómo son los acuerdos en el SMAC?
La manera legal de cerrar un acuerdo sobre el despido es hacerlo o bien en el SMAC o bien ante el Juzgado.
Para cerrar un acuerdo en el SMAC hay que presentar previamente una papeleta de conciliación en el plazo de 20 días hábiles (sin contar sábados, domingos ni festivos). El acuerdo se firmará en un acto de conciliación, con un acta en el que se hará constar el acuerdo, los términos y que se cierra el acuerdo con avenencia.
Acuerdos judiciales
En el caso de no llegar a un acuerdo en el SMAC, se tiene que presentar una demanda ante el Juzgado de lo Social. En cualquier momento entre la aceptación de la demanda y el acto de juicio si se llega a un acuerdo con la empresa, se puede acudir al Juzgado a firmarlo. Además antes del juicio hay otro intento de conciliación.
Un acuerdo firmado ante el Juzgado es como una sentencia y tiene los mismos efectos, y se podrá ejecutar igual que si no se cumple una sentencia.
Algunas recomendaciones
A la hora de valorar un acuerdo con la empresa, hay que tener en cuenta que cada despido es diferente y no hay reglas generales. La indemnización que se puede negociar puede variar dependiendo de la antigüedad del trabajador, del salario, de si el despido puede ser declarado improcedente o nulo, de cuando está señalado el juicio, del juzgado que toque, las pruebas que se tenga o las posibilidades de ganar el juicio, la posibilidad de volver a la empresa si es readmitido, etc. Por la complejidad de estas cuestiones es recomendable contar con asesoramiento profesional antes de firmar el acuerdo, y en general antes de impugnar el despido, para la redacción de la papeleta de conciliación y la demanda.
Como consejos generales, podríamos destacar los siguientes:
- Contar siempre con el asesoramiento profesional de un abogado laboralista. La empresa tiene a sus propios asesores que velan solo por los intereses de su cliente.
- Firme solo cuando esté seguro que se están respetando sus derechos.
- A ser posible firme los acuerdos solo en el SMAC o en el Juzgado.
- Únicamente firme el acuerdo en el SMAC si se está seguro que la empresa es solvente y que va a pagar. En el caso de que la empresa no cumpla el acuerdo se puede obligar a que cumpla, pero habrá que acudir de nuevo al Juzgado, ya que el FOGASA no cubre los acuerdos firmados en el SMAC.
- Si tiene dudas sobre la solvencia de la empresa, firme el acuerdo en el Juzgado preferiblemente, ya que es la manera donde se puede obligar de forma más fácil a la empresa a cumplir y en el caso de insolvencia de la empresa, se estará cubierto por el FOGASA.
Abogado laboralista. Colaborador de Loentiendo.com
¿Qué es un acuerdo transaccional laboral?
Índice de la entrada
El acuerdo transaccional
Un acuerdo transaccional es el pacto que alcanza un empresario y un trabajador sobre la extinción de la relación laboral, normalmente un acuerdo posterior a un despido, mediante el cual se renuncia a acudir a los tribunales a cambio de una compensación económica.
Por ejemplo, la empresa realiza un despido disciplinario entregando una carta de despido al trabajador en el que se indican los hechos por los cuales se procede al despido, y en ese momento (o uno posterior) se ofrece un acuerdo transaccional por el cual le ofrece una indemnización, que de otro modo no le correspondería, a cambio de que no se presente una demanda en los tribunales.
Este tipo de acuerdos se suele hacer después de un despido, ya sea disciplinario u objetivo, pero puede ser válido para cualquier tipo de circunstancia del trabajador. Por ejemplo, una reducción de jornada o salario, un cambio de vacaciones, cambio de localidad…
En cualquier caso, para que este tipo de acuerdos sean válidos deben de cumplir los requisitos que explicamos en esta entrada.
Validez de un acuerdo transaccional
Que exista un acuerdo transaccional no implica que exista una extinción de mutuo acuerdo.
De hecho, lo normal es que el empresario entregue al trabajador la carta de despido en la que se establecen los hechos que justifican el despido y ofreciendo la indemnización que le correspondiente, para después negociar con el objetivo de alcanzar un acuerdo transaccional.
Es decir, que primero se produce el despido y después se alcanza un acuerdo sobre el mismo, que normalmente se traduce en una indemnización mayor a la que el trabajador le corresponde.
Este acuerdo transaccional no viene regulado en la legislación laboral, y por tanto nada dice el Estatuto de los Trabajadores, sino que parte de lo dispuesto en el Código Civil relativo a los contratos en los artículos 1254 y siguientes.
Para que el acuerdo sea válido debe cumplir los siguientes requisitos:
- Tiene que quedar claro que el trabajador acepta la extinción de la relación laboral propuesta por la empresa en las condiciones que se recogen en el acuerdo.
- El trabajador no debe ser engañado ni intimidado, lo que se denominan vicios en el consentimiento, a la hora de firmar el acuerdo. Por ejemplo, los hechos que se indican en la carta de despido son totalmente falsos para obligar a que firme el acuerdo, o se le amenaza con iniciar un procedimiento penal.
- El empresario debe ofrecer alguna mejora respecto al derecho que le corresponde al trabajador. Por ejemplo, en caso de despido objetivo tiene que ofrecer una indemnización superior a la que legalmente le corresponde (20 días por año trabajado)
- La renuncia de derechos, es decir, la imposibilidad del trabajador de impugnar el despido ante los tribunales tienen que establecerse de forma expresa y clara.
- El cumplimiento del acuerdo no puede quedar supeditado a alguna de las partes. Es decir, el acuerdo es válido para las dos partes, y no puede existir una cláusula que permita, por ejemplo, que dependiendo del comportamiento del empresario sea válido o no el acuerdo.
¿Es necesario ratificar el SMAC o homologarlo judicialmente?
No es necesario, aunque en ocasiones sí que es recomendable.
El acuerdo es válido desde el momento en el que las partes lo firman libre y voluntariamente.
Ahora bien, en ocasiones, se recoge en el propio documento que el acuerdo será validado cuando se ratifique en el SMAC o se homologue judicialmente.
De todos modos, será recomendable homologarlo judicialmente o en el SMAC cuando la empresa va a reconocer la improcedencia para que la indemnización no tribute.
Además. en caso de insolvencia, el acuerdo en el SMAC paraliza la prescripción frente al FOGASA, cuestión que no se consigue con un acuerdo extrajudicial.
En cualquier caso, es importante recordar que el FOGASA no responde de las indemnización por despido reconocidas en el SMAC, sino que para ello, sería conveniente recoger el acuerdo en sede judicial.
¿Cuándo el acuerdo no es válido?
En contraposición a lo indicado anteriormente, el acuerdo no será válido si se engaña al trabajador o no se ofrece una mejora de los derechos del trabajador recogidos en la legislación.
El acuerdo transaccional se basa en que cada una de las dos partes cede o renuncia a un derecho, en este caso, el trabajador renuncia a impugnar la extinción de la relación laboral a cambio de una mejora ofrecida por el empresario.
En este sentido, la renuncia de acciones tienen que tener como contrapartida una mejora ofrecida por el empresario. Por ejemplo, no sería válido un acuerdo en el cual la empresa le reconoce y abona las horas extraordinarias a cambio de no demandar, ya que el trabajador no está renunciando a nada, el abono de las horas extraordinarias es un derecho que ya le pertenece.
Plazo de impugnación de un acuerdo transaccional
Si una vez firmado un acuerdo el trabajador no está conforme, tiene que impugnar el mismo ante los tribunales, teniendo para ello el mismo plazo que tendría en caso de que no hubiera firmado el acuerdo.
En otras palabras, si quiere firmar un acuerdo transaccional de despido, tiene un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido, y no desde la fecha del acuerdo transaccional realizado.
Alejandro Aradas
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A mi marido la empresa le ha despedido de forma verbal sin ninguna explicación…que es mejor que vaya al paro y en 1 año se jubila…después de esperar haber que le dicen nos llaman y le dicen que tiene que firmar un acuerdo para poder ir al smac y así podrá cobrar el paro hasta la jubilación….le Dan una indemnización pesima sin saber en realidad lo que le corresponde lleva en la empresa desde el 2005…ahora esta arrepentimiento haber firmado porque le han tomado el pelo sin explicarle bien lo que le corresponde
Buenos días,
Ayer la empresa en la que trabajo desde hace 5 años me notificó un despido “disciplinario” exponiendo unas causas totalmente falsas y sin darme ningún tipo de explicación y/o avisos previos.
Intentaron presionarme para que firmase, pero yo decliné la firma y acto seguido me ofrecían 33 días por año durante todo el tiempo trabajado en la empresa más el año que estuve contratado por agencia temporal.
Hoy he pasado por las oficinas y me ofrecen un acuerdo transicional, pero me surgen muchas dudas y no lo he aceptado sin consultar con un experto, ya que sigue apareciendo como causa de despido el disciplinario y no el improcedente, ya que este último es el que puede parecer más lógico. También me obligaban a firmar la misma notificación de ayer.
Además, me han dicho en la empresa que este acuerdo debe someterse al servicio de mediación de arbitraje de mi ciudad…
Me gustaría recibir asesoramiento.
Muchas gracias
Un saludo