SERVILEGAL ABOGADOS

GUIA agotamiento incapacidad temporal

¿SE COBRA LA PAGA EXTRA ESTANDO DE BAJA?

La paga extra es una cantidad de dinero que se suele cobrar a modo de gratificación en los períodos de vacaciones. Lo más habitual es cobrar una extra en verano y otra en Navidad, o bien que la cuantía se prorratee en las nóminas ordinarias. Pero ¿qué ocurre si el trabajador está de baja?

 

HAY DERECHO A LA PAGA EXTRA ESTANDO DE BAJA?

El trabajador que está en una situación de incapacidad temporal no cobra el 100% de su salario, sino un porcentaje de la base reguladora. La cuantía varía dependiendo el tiempo que se lleve en situación de baja laboral y el motivo que haya dado lugar a la misma.

En la situación de incapacidad temporal en realidad el contrato de trabajo se encuentra suspendido, aunque sea por una causa ajena a la voluntad tanto del empresario como del trabajador. Esto implica que durante el tiempo pasado en situación de baja laboral no se genera derecho a percibir la paga extraordinaria.

A efectos prácticos esto significa que los días, semanas o meses que el trabajador esté de baja no se tendrán en cuenta de cara al cómputo de la cuantía de la paga extraordinaria. Sin importar si la misma se abona con carácter semestral o prorrateada junto con el salario.

LA EXCEPCIÓN: COBRAR LA PAGA EXTRA ESTANDO DE BAJA

Sólo hay un supuesto en el que el trabajador tiene derecho a cobrar la paga extraordinaria si está de baja, cuando así lo determine el Convenio Colectivo.

Los Convenios son normas destinadas a regular las relaciones laborales en un ámbito más concreto, desarrollando los derechos y deberes de empresarios y trabajadores. Estas normas pueden mejorar los derechos establecidos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas.

Como la norma general en nuestra legislación es que el tiempo pasado en incapacidad temporal no se computa a efectos de calcular la paga extraordinaria, algunos Convenios señalan que sí, que ese tiempo computa a efectos de recibir la gratificación extraordinaria.

Esto implica que, con independencia del tiempo que dure la situación de incapacidad temporal, el trabajador cobrará íntegramente la paga extraordinaria.

 

DESACUERDO EN LA CUANTÍA DE LA PAGA EXTRAORDINARIA

Si un trabajador no está de acuerdo con la cantidad que ha recibido en concepto de paga extra, lo que puede hacer es presentar una reclamación de cantidad ante el servicio de mediación (SMAC). El objetivo del procedimiento es que las partes puedan llegar a un acuerdo sobre el pago.

Si no hay acuerdo, o habiendo acuerdo el empresario no paga la cantidad a la que se ha comprometido, el trabajador puede reclamar ante la Jurisdicción Social.

Para el procedimiento de mediación no es necesario contar con abogado. No obstante, las empresas suelen comparecer a través de sus letrados, por lo que en estos casos lo mejor para el trabajador es asistir con un profesional del Derecho Laboral que le asesore en todo el proceso, tanto en la mediación como en la actuación ante los juzgados si hubiera que recurrir a ella.

sindicato-progresa

 

 

Derecho a vacaciones anuales retribuidas coincidentes con incapacidad temporal (IT)

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  •  Orden: Laboral
  •  Fecha última revisión: 31/08/2020

Existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (art. 38, ET).

El descanso semanal establecido en convenio, no disfrutado por IT, no es recuperable.

STS 04/07/2018 (R. 1619/2017) Vacaciones establecidas por convenio para fechas determinadas e IT: se aplica la misma garantía de salvaguarda del derecho a disfrutar de las mismas en el año siguiente y tras el alta, aun cuando se trate de días de vacaciones de Navidad (Las vacaciones fijadas por pacto colectivo en Navidad o Semana Santa ¿pueden disfrutarse posteriormente en caso de IT?)

El art. 38ET regula el derecho de los trabajadores a disfrutar de sus vacaciones en fecha posterior cuando estas coincidan en el tiempo con una incapacidad temporal. Dependiendo del origen de dicha incapacidad temporal es posible disfrutar las vacaciones en cualquier momento posterior o antes de que transcurran 18 meses desde el final del año en el que se generaron, siguiendo el siguiendo esquema:

I.T. derivada de embarazo, parto o la lactancia natural

 

El trabajador tiene derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la I.T. o a la del disfrute del permiso que le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan
Suspensión del contrato por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento  (Sentencia Supranacional Nº C-342/01, TJUE, 18-03-2004)
Suspensión del contrato por paternidad

 

I.T. derivada de contingencias distintas a las anteriores El trabajador puede disfrutar las vacaciones una vez finalice su I.T. y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

 

Hasta la aparición de jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (contenida especialmente en Sentencia Supranacional Nº C-277/08, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 10 de Septiembre de 2009 y Sentencia Supranacional Nº C-78/11, Tribunal de Justicia de la Union Europea, de 21 de Junio de 2012), se planteaban numerosas dudas sobre la posibilidad de disfrutar las vacaciones en fecha distinta cuando estas coincidían con una situación de incapacidad temporal. Sin embargo, la mencionada sentencia instauró que el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al finalizar el período de referencia fijado por el derecho nacional en caso de que el trabajador haya estado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de referencia y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho.

Compensación en metálico de las vacaciones anuales no disfrutadas por IT ante la extinción del contrato

La prescripción para la reclamación de las cantidades compensatorias comienza el día de extinción del contrato de trabajo, pues hasta tal momento no se tiene derecho, en su caso, a sustituir el disfrute efectivo de vacaciones por una compensación en metálico.

De la normativa y jurisprudencia cabe concluir que el excepcional derecho a solicitar la posible compensación económica por vacaciones anuales que no se hubieran podido disfrutar efectivamente no surge hasta que se extingue la relación laboral. En consecuencia, hasta la extinción del contrato no cabe entender que se inicie el plazo para el ejercicio de la acción tendente a exigir tal compensación, pues mientras pervive la relación laboral, aun en suspenso, no es exigible la compensación económica del periodo vacacional.

Lo anterior se deduce, tanto del  art. 59.2 ET («…el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse») como del art. 1969del Código Civil («El tiempo para la prescripción de toda clase de acciones, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine, se contará desde el día en que pudieron ejercitarse»)

JURISPRUDENCIA

STJUE de 4 de junio de 2020, asunto C-588/18

El TJUE entendió que cuando los permisos retribuidos coincidan con vacaciones anuales o descansos semanales no cabe su diferimiento a otra fecha distinta para su disfrute según la normativa europea, declarando:

” Los artículos 5 y 7 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos.”

SAN Nº 47/2020,Sala de lo Social, Sección 1, Rec 113/2018 de 06 de Julio de 2020, Ecli: ES:AN:2020:1476, siguiendo el criterio del TJUE, desestima la pretensión relativa a que, cuando los acontecimientos que justifican la concesión de cualesquiera de los permisos retribuidos acaezcan durante un período de vacaciones anuales retribuidas, estos deberían poder disfrutar estos permisos retribuidos durante un período de trabajo subsiguiente. Para la AN, los permisos retribuidos contemplados en el precepto convencional están indisociablemente ligados al tiempo de trabajo como tal, de modo que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodos de vacaciones anuales retribuidas.

STS,Rcud 3811/2004, de 20 de enero de 2006.

Sienta doctrina consistente en que el plazo de prescripción de la acción para reclamar la compensación económica de vacaciones no disfrutadas es computable desde la fecha del despido, que es cuando la acción pudo ya ejercitarse, y no desde la de firmeza de la sentencia que lo declaró.

STS, Rcud. 1914/2012, de 28 de mayo de 2013.

Donde se recuerda la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (contenida especialmente en SSTJUE 10-septiembre-2009 y 21-junio-2012), con pronunciamientos tales, como que «el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro período que no coincida con su baja por enfermedad, cuando no hubiera podido disfrutarlas durante ésta», o respecto a «la posibilidad de que el ejercicio del derecho al disfrute de las vacaciones que se vieron imposibilitadas por la enfermedad se lleve a cabo fuera del año natural» y «sin excluir a priori que ese período pueda quedar fuera del período de referencia de las vacaciones anuales en cuestión»; y a los posibles limites que puedan pactarse o establecerse legalmente («el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88 no se opone, en principio, a que una normativa nacional que establezca modalidades de ejercicio del derecho a vacaciones anuales retribuidas reconocido expresamente por esta Directiva prevea incluso la pérdida de tal derecho al término de un período de referencia, siempre y cuando el trabajador que pierda su derecho a vacaciones anuales retribuidas haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar el derecho que le atribuye dicha Directiva. Por consiguiente, el derecho a vacaciones anuales retribuidas no se extingue al finalizar el período de referencia fijado por el Derecho nacional en caso de que el trabajador haya estado en situación de baja por enfermedad durante la totalidad o parte del período de referencia y no haya tenido efectivamente la posibilidad de ejercitar este derecho»).

STS, Rcud 249/2009 de 3 de octubre 2012,

Con doctrina seguida, entre otras, en las SSTS/IV 29-octubre-2012 (rcud 4425/2011) y 17-enero-2013 (rcud 1744/2010)–, dictada tras haberse planteado una cuestión prejudicial al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que concluyó con una clara Declaración de dicho Tribunal, de fecha 21-junio-2012, en el sentido que «El art. 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003 , relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que se opone a disposiciones nacionales que establezcan que un trabajador que se encuentre en situación de incapacidad laboral sobrevenida durante el período de vacaciones anuales retribuidas no tiene derecho a disfrutar posteriormente de las vacaciones anuales coincidentes con el período de incapacidad laboral» y declarándose, en nuestra citada sentencia de Sala General, que «el trabajador tiene derecho a disfrutar de sus vacaciones en otro período que no coincida con su baja por enfermedad, cuando no hubiera podido disfrutarlas durante ésta».

STS Nº 220/2019 de 14 de marzo de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1118

Donde se establece que, el trabajador no pudo disfrutar de sus vacaciones por causa de fuerza mayor, cual es encontrarse en situación de incapacidad temporal, por lo que ha de reconocerse su derecho a una compensación económica a partir del momento de la extinción de la relación laboral, que tuvo lugar como consecuencia de su declaración en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual en fecha 14 de diciembre de 2012, momento en el que ha de fijarse eldies a quopara el ejercicio de la acción, y constando que el acto de conciliación se celebró en fecha 9 de mayo de 2013, es claro que la acción no estaba prescrita al no haber transcurrido el plazo de un año previsto en el art. 59.2 ET. (reiterando doctrina de la STS/IV de 28/5/2013 (rcud. 1914/2012).

– STJUE (Gran Sala) de 19 de noviembre de 2019 (asuntos acumulados C-609/17 y C-610/17). 

El derecho a vacaciones anuales retribuidas del que disfruta efectivamente el trabajador cuando no se encuentra en situación de baja laboral por enfermedad ha de ser, al menos, igual al período mínimo de cuatro semanas. En el caso de mejora por normativa nacional y convenio colectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas por una duración superior al período mínimo de cuatro semanas establecido en el artículo 7, apartado 1, de la Directiva 2003/88, se fija la facultad de los Estados miembros para reconocer o no el derecho de aplazamiento y, en caso de que así lo hagan, de fijar las condiciones del mismo, siendo válida la práctica de excluir el derecho a aplazar, total o parcialmente, los días de vacaciones anuales retribuidas que exceden de dicho período mínimo cuando el trabajador haya estado en situación de baja laboral por enfermedad durante todo o parte de un período de vacaciones anuales retribuidas.

STS, Rec. 1619/2017, de 04 de julio de 2018 

Vacaciones establecidas por convenio para fechas determinadas e IT: se aplica la misma garantía de salvaguarda del derecho a disfrutar de las mismas en el año siguiente y tras el alta, aun cuando se trate de días de vacaciones de Navidad (Las vacaciones fijadas por pacto colectivo en Navidad o Semana Santa ¿pueden disfrutarse posteriormente en caso de IT?).

STSJ Murcia,  Rec. 116/2017, de 18 de octubre de 2017

El objeto del litigio consiste en aclarar si el día y medio descanso semanal previsto en el art 30 del convenio de Grandes Almacenes que el trabajador no disfrutó por estar en situación de IT se puede recuperar de conformidad con la doctrina del TJCE en relación al disfrute de vacaciones.

Para la Sala de lo Social el descanso semanal se devenga en función del trabajo desarrollado semanalmente (con posibilidad de cómputo cada cuatro semanas según convenio), de modo que cuando no se prestan servicios, como ocurre en el caso de IT, no cabe devengar derecho al descanso.

Iberley

 

 

Caso práctico: Agotamiento del plazo de incapacidad temporal (365 + 180 días). Dudas en caso de nueva prórroga por 180 días mas

  •  Orden: Laboral
  •  Fecha última revisión: 18/04/2018
  •  Origen: Iberley

PLANTEAMIENTO

Una persona que estando de baja por enfermedad supera los 365 días en esta situación, le prorrogan 180 días y pasa a pago directo (365 + 180), superado este tiempo le prorrogan otros 180 días (365 + 180 + 180)

  • ¿Cuál es la situación de la empresa en este caso? ¿tiene que seguir cotizando obligatoriamente?
  • ¿Cuál es la situación del trabajador?

RESPUESTA

Es un duda muy frecuente dada la aplicación de dos normas cuyo contenido no coincide exactamente (art. 147.2, LGSS y art. 48.2, ET) y la existencia de dos situaciones distintas en función de la Resolución final por parte del INSS, como son la suspensión del contrato (art. 48.2, ET) o su extinción (apdo. 1 e), Art. 49,ET).

  • A efectos de cotización

El/la trabajador/a se encentra en la situación descrita por el  art. 147.2, LGSS

«2. Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales fijado en el apartado anterior, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos»

Continúa especificando, en relación a las repercusiones sobre la relación laboral, el citado art.:

«Durante los períodos previstos en este apartado, de tres meses y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar»

Durante esta situación de «demora de la calificación» [trascurso de 545 días naturales (365 días + 180 de prórroga), hasta el límite máximo de 730 días], el contrato se suspende al amparo del art. 48.2ET y por tanto no subsiste la obligación de cotizar, aunque el trabajador continuará percibiendo la misma cuantía que como si continuase la incapacidad temporal.
  • En relación al contrato de trabajo

Como hemos comentado existen dos situaciones una suspensión con reserva de puesto de trabajo durante dos años o una extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador. No obstante, ambas necesitan Resolución por parte del INSS bien fijando una posible revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo, bien concediendo gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador.

En su caso entiendo al trabajador/a en la situación descrita por los art. 48.2, ET y  art. 7Real Decreto 1300/1995, de 21 de julio, una suspensión con reserva de puesto de trabajo:

Art. 48.2, ET

« En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente»

Art. 7, RD 1300/1995, de 21 de julio.

«Supuestos de declaración de invalidez permanente con reserva de puesto de trabajo.

  1. La subsistencia de la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, que se regula en el apartado 2 del artículo 48 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sólo procederá cuando en la correspondiente resolución inicial de reconocimiento de invalidez, a tenor de lo previsto en el párrafo primero del apartado 2 del artículo 143 de la Ley General de la Seguridad Social, se haga constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del interesado, igual o inferior a dos años.
  2. En el supuesto al que se refiere el apartado anterior, se dará traslado al empresario afectado de la resolución dictada al efecto por la correspondiente Dirección Provincial del Instituto Nacional de la Seguridad Social»

Matizando lo anterior, la doctrina establecida en STS 28-12-2000 (R. 646/2000), precisa que el actual art. 147.2, LGSS (ex art. 143.2, LGSS 1994) «se limita a reconocer como principio general que toda invalidez es susceptible de revisión en tanto el interesado no haya cumplido la edad de jubilación, tanto por mejoría como por empeoramiento de la situación, previendo la fijación de un plazo no vinculante a partir del cual se podrá solicitar la revisión por cualquiera de las partes», y en cambio «en el art. 48.2ET, se parte de una revisión por mejoría no ya posible sino probable, puesto que se considera previsible que se producirá, y por ello se fija un plazo de suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo que es vinculante para el empresario, en situación que no se produce ante la simple posibilidad de revisión que contempla el art. 147.2, LGSS (ex art. 143.2, LGSS 1994)»  

La norma y la doctrina establecen que para la suspensión con reserva de puesto de trabajo, durante un período de 2 años, es necesaria resolución por la que se declare la invalidez permanente con posible revisión por mejoría. Es decir, en su caso entiendo suspendido el contrato hasta la existencia de resolución del INSS en relación a la incapacidad permanente, en función de la cual existirá un supuesto de Suspensión del contrato por posible mejoría de Incapacidad Permanente o Extinción del contrato de trabajo por incapacidad del trabajador.

Puede consultar:

Temas:

Nuestro blog de la revista de iberley: «Agotamiento del plazo de incapacidad temporal. Repercusiones para trabajador y empresa»

STSJ Cataluña 10 de Enero de 2012 (Rec 5271/2011). Donde se analiza la doble y diferente previsión legislativa analizada en materia de revisión de incapacidades, distinguiendo entre una declaración de invalidez previsiblemente definitiva, y por ello extintiva de la relación laboral (art. 147, LGSS) y una declaración de invalidez de probable revisión por mejoría y por ello suspensiva de la relación laboral (que sería la del art. 48.2 ET, que obliga a la empresa a mantener en suspenso la relación laboral sin posibilidad de extinguirla)»

Iberley

 

 

Si agota la IT, ¿cómo debo actuar?

Uno de sus trabajadores ha agotado el período máximo legal en situación de incapacidad temporal. S…

Uno de sus trabajadores ha agotado el período máximo legal en situación de incapacidad temporal. Si no le han dado el alta, ¿cómo debe actuar su empresa? ¿Deberá dar por extinguido el contrato de trabajo?

Duración máxima

Prestación. Si uno de sus trabajadores coge la baja, ya sea por una enfermedad común o profesional, o por un accidente de trabajo o no, tiene derecho a cobrar la prestación por IT durante un máximo de 365 días. Apunte. En estos casos, si no le dan el alta y tampoco le reconocen una incapacidad permanente:

  • La IT se puede prorrogar durante 180 días si la Seguridad Social presume que su empleado se puede curar. ¡Atención! En este caso, su empresa dejará de abonar la prestación en régimen de pago delegado (su empleado la cobrará directamente de la Seguridad Social), pero sí que deberá seguir cotizando hasta dicho período máximo de 545 días.
  • Tras los 545 días, la IT se extingue y, si su empleado no recibe el alta por curación o mejoría (en cuyo caso debería reincorporarse al trabajo), se iniciarán los trámites para reconocerle una incapacidad permanente.

Agotada. El problema es que tras agotar los 545 días, la Seguridad Social suele tardar unas semanas en reconocer el grado de incapacidad permanente del trabajador.¡Atención! Por ello, le interesa conocer cómo se debe actuar entre el agotamiento de la IT y el reconocimiento de la incapacidad permanente.

El trabajador

Sigue cobrando. Si su empleado recibe el alta “con propuesta de incapacidad permanente”, no deberá reincorporarse a su empresa. Este tipo de alta se emite cuando el trabajador todavía no está curado y la Seguridad Social inicia los trámites para reconocerle la incapacidad permanente. Apunte. En esta situación, que se da con frecuencia, los efectos de la IT se prolongan y su empleado seguirá cobrando la prestación.

Para su empresa

Suspensión. Tras los 545 días de duración máxima de la IT, su empresa dejará de cotizar con independencia de que los efectos económicos de la IT se prolonguen y de que su empleado siga cobrando una prestación. Apunte. No obstante, no extinga el contrato de su empleado salvo que le declaren en situación de incapacidad permanente no revisable . A estos efectos:

  • Las resoluciones que reconocen una incapacidad permanente pueden establecer que dicha incapacidad es previsiblemente revisable por mejoría del afectado.Apunte. Si esto ocurre, su empresa está obligada a mantener el contrato suspendido, con reserva de puesto de trabajo durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución que declare la incapacidad permanente.
  • Por tanto, como a los 545 días de la IT usted todavía no sabrá si la incapacidad permanente que reconocerán a su empleado será revisable, no es válido que en ese momento extinga su contrato.¡Atención! Si lo hace, el despido se considerará improcedente y deberá pagarle la máxima indemnización.

Cómo actuar. Por todo ello, si se agota la IT y su trabajador no puede reincorporarse, comuníquele que el contrato quedará suspendido hasta que se resuelva el expediente de incapacidad permanente. Cuando esto ocurra, verifique si puede extinguir el contrato (si la incapacidad no es revisable) o si debe mantener la suspensión dos años más.

La resolución que reconozca la incapacidad permanente puede establecer que dicha incapacidad será revisable. En ese caso, deberá suspender el contrato de su empleado y reservarle el puesto de trabajo durante dos años.
Fuente: Apuntes & Consejos
espacioasesoria

Agotamiento del plazo de incapacidad temporal. Repercusiones para trabajador y empresa.

  •  Autor: Jose Candamio
  •  Materia: Laboral
  •  Fecha: 11/09/2017

Transcurso del plazo máximo de 545 días naturales (18 meses) desde la baja médica, el INSS deberá proceder a:

  • Dar de alta el trabajador por curación o mejoría que le permita realizar su trabajo habitual.
  • Dar de alta el trabajador con o sin declaración de incapacidad permanente.
  • Iniciar expediente de incapacidad permanente.
  • Demorar (de manera excepcional) la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más (sin que en ningún caso se puedan rebasar los 730 días naturales sumados los de incapacidad temporal (365) y los de prolongación de sus efectos (180 días)).

El blog de esta semana pretende dar respuesta a dudas sobre la situación en la que se encuentran trabajadores y empresa una vez se agota el periodo de incapacidad temporal dada las distintas posibilidades existentes y el frecuente caso en que la Resolución del INSS denegatoria de invalidez obliga a la reincorporación con efectos inmediatos al trabajo.

Incapacidad temporal. Concepto y duración

Del mismo modo, se considerarán en situación de IT, los trabajadores durante los períodos de observación por enfermedad profesional en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos, con una duración máxima de seis meses, prorrogables por otros seis cuando se estime necesario para el estudio y diagnóstico de la enfermedad.

A efectos del período máximo de duración de la situación de incapacidad temporal se computarán los períodos de recaída y de observación.

Agotamiento del plazo de 365 días (un año) de baja

Agotado el plazo de duración de trescientos sesenta y cinco días indicado en el apartado anterior, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, será el único competente para:

– reconocer la situación de prórroga expresa con un límite de ciento ochenta días más,

– determinar la iniciación de un expediente de incapacidad permanente,

– emitir el alta médica, por curación o por incomparecencia injustificada a los reconocimientos médicos convocados por el Instituto Nacional de la Seguridad Social.

La Ley 40/2007, de 4 de diciembre y el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, establecen el procedimiento a seguir cuando un paciente que ha sido dado de alta por el INSS tras el transcurso de 365 días de IT no está de acuerdo con esta decisión. En este caso, el trabajador, frente a la resolución recaída podrá el interesado, en el plazo máximo de cuatro días naturales, manifestar su disconformidad ante la inspección médica del servicio público de salud, la cual, si discrepara del criterio de la entidad gestora, tendrá la facultad de proponer, en el plazo máximo de siete días naturales, la reconsideración de la decisión de aquélla, especificando las razones y fundamento de su discrepancia.

Agotamiento del plazo de 545 días naturales (18 meses) desde la baja médica (365 días + 180 días más de prórroga)

Como se indica al inicio del blog, una vez alcanzados los 545 días desde el inicio de la baja (emisión del parte de baja), el derecho al subsidio por IT se extinguirá, surgiendo las siguientes posibilidades e implicaciones para empresa y trabajador

  • I.- Alta el trabajador por curación o mejoría que le permita realizar su trabajo habitual. En este supuesto:

– el trabajador ha de reincorporarse a su puesto de trabajo. Iniciándose, en caso de disconformidad, el plazo de cuatro días naturales, para reclamar frente a la resolución del INSS ante la inspección médica del servicio público de salud. Este organismo decidirá en el  plazo máximo de siete días naturales, si el trabajador está en condiciones de incorporarse a su puesto de trabajo o no.

Si la inspección médica se pronunciara confirmando la decisión de la entidad gestora o si no se produjera pronunciamiento alguno en los once días naturales siguientes a la fecha de la resolución, la mencionada alta médica adquirirá plenos efectos por lo que la reincorporación al puesto de trabajo sería obligatoria.

– la empresa ha de readmitir al trabajador teniendo en cuenta lo siguiente:

En caso de reclamación del alta médica, durante el período de tiempo transcurrido entre la fecha del alta médica y aquella en la que la misma adquiera plenos efectos se considerará prorrogada la situación de incapacidad temporal.

Si el trabajador no se reincorpora, la empresa podrá considerarlo como un abandono del puesto de trabajo. Es decir, ante la falta de reincorporación tras alta de IT, la empresa esta legitimada para actuar del mismo modo que en caso de baja voluntaria en la empresa y el trabajador vería extinguida su relación laboral sin paro ni derecho a indemnización de ningún tipo.

  • II.- Demorar (de manera excepcional) la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más (sin que en ningún caso se puedan rebasar los 730 días naturales sumados los de incapacidad temporal (365) y los de prolongación de sus efectos (180 días)). (apdo. 2, art. 174, LGSS)

Como ya se ha especificado, cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales, pero sea previsible la curación o recuperación profesional que motivaron la prórroga ordinaria (180 días posteriores a los primeros 365 días) se examinará necesariamente, en el plazo máximo de tres meses, el estado del incapacitado a efectos de su calificación, en el grado de incapacidad permanente que corresponda.

No obstante, en aquellos casos en los que, continuando la necesidad de tratamiento médico por la expectativa de recuperación o la mejora del estado del trabajador, con vistas a su reincorporación laboral, la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, esta podrá retrasarse por el período preciso, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales sumados los de incapacidad temporal y los de prolongación de sus efectos.

Durante esta situación de “demora de la calificación”, el contrato se suspende al amparo del art. 48.2ET y por tanto no subsiste la obligación de cotizar, aunque el trabajador continuará percibiendo la misma cuantía que como si continuase la incapacidad temporal.

  • III.- Iniciación de un expediente de incapacidad permanente.

Cuando el derecho al subsidio se extinga por el transcurso del período de quinientos cuarenta y cinco días naturales, iniciándose por parte del INSS un expediente de incapacidad permanente, se examinará el estado del trabajador incapacitado a efectos de su calificación, en el plazo máximo de tres meses, para la determinación del grado de incapacidad permanente que corresponda (En caso de no apreciarse la “demora de calificación” tratada en el apdo. anterior).

–  el trabajador estará en la situación de prolongación de efectos económicos de la incapacidad temporal hasta que se califique la incapacidad permanente hasta la fecha de resolución

– La empresa no tendrá obligación de cotizar

El empleado se encontraría en un proceso de incapacidad permanente revisable donde la relación laboral se encuentra suspendida, con reserva del puesto de trabajo durante un periodo inferior a seis meses a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente (de ser superior a 6 meses nos encontraríamos en le caso siguiente)

Conclusión

Ante el agotamiento del periodo de 545 días naturales (18 meses) desde la baja médica, el trabajador ha de reincorporarse a su puesto de trabajo en caso de alta (pudiendo en este caso reclamar), y, en aquellos casos en que sea previsible una mejoría o curación, si no se procede a efectuar la “demora de calificación”, procedería la declaración de incapacidad permanente -en el grado de corresponda- con revisión en un plazo siempre inferior a dos años- y expresa reserva del puesto de trabajo por que es previsible la revisión por mejoría que permita la reincorporación al puesto de trabajo.

iberley

 

 

¿Qué pasa después de agotar el plazo de la incapacidad temporal?

La incapacidad temporal

La incapacidad temporal es el periodo de tiempo en el que el trabajador está impedido para trabajar, debido a una contingencia común o profesional, y recibe asistencia sanitaria con el fin de que vuelva a ocupar su puesto de trabajo.

En cuanto a su duración, el artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social establece que la incapacidad temporal tendrá

(…) una duración máxima de trescientos sesenta y cinco días, prorrogables por otros ciento ochenta días cuando se presuma que durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación

En consecuencia, la duración máxima de la incapacidad temporal no puede superar los 545 días -18 meses-. Dentro de estos 545 días de incapacidad temporal se han de incluir las recaídas.

Pasado ese tiempo, y siempre de manera excepcional, se puede prorrogar la incapacidad temporal como explicamos en este artículo.

Agotado el plazo de 545 días

Agotado el plazo de duración de 545 días, el Instituto Nacional de la Seguridad Social -el INSS-, a través de los órganos competentes para evaluar, calificar y revisar la incapacidad permanente del trabajador, deberá optar por alguna de estas soluciones:

  1. Emitir el alta médica por curación del trabajador; cuando considere que está apto para el trabajo.
  2. Iniciar el expediente de incapacidad permanente; cuando considere que se le va a conceder una incapacidad permanente, aunque finalmente puede que no se la concedan. Existe un plazo de tres meses para la resolución.
  3. Demorar la calificación de la incapacidad permanente durante seis meses más de manera excepcional, en caso de que consideren que se puede recuperar de las lesiones que padece.

Emitir el alta médica por curación del trabajador y obligación de reincorporación

Una vez recibida el alta médica, el trabajador debe obligatoriamente incorporarse a su puesto de trabajo.

En caso de que no lo haga, se puede considerar baja voluntaria perdiendo el derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

Ante esta alta de la incapacidad temporal, en la cual también le indicaran que le deniegan una incapacidad permanente, podrá mostrar su disconformidad ante los tribunales, presentando previamente una reclamación previa.

Si quieres información sobre esta reclamación te recomiendo este artículo.

El hecho de que se impugne judicialmente la resolución del INSS, no exime al trabajador de reincorporarse a su puesto de trabajo, cómo más adelante detallaremos.

Alta con iniciación de un expediente de incapacidad permanente

Si tras finalizar los 545 días de incapacidad temporal, el INSS considera que no estamos recuperados, podrá iniciar el expediente para conceder la incapacidad permanente. En este caso el INSS tiene un plazo de tres meses para resolver dicho expediente.

Desgraciadamente, que nos hayan dado el alta con iniciación de un expediente de incapacidad permanente no quiere decir de manera absoluta que nos vayan a conceder esa incapacidad permanente. Existen diferentes grados que nos pueden conceder (parcial, total, absoluta o gran invalidez) como explicamos en este artículo.

Tipos de incapacidades permanentesGrados de las diferentes incapacidades, posibilidades y opciones del trabajador, y cuantía a percibir de cada una de ellas.

En virtud del artículo 174.5 de la Ley General de la Seguridad Social, el trabajador seguirá percibiendo la prestación por incapacidad temporal que estaba recibiendo en ese momento hasta que se califique la incapacidad permanente.

De hecho, la Sentencia de 1 de diciembre de 2003 del Tribunal Supremo que puedes encontrar aquí determina que se debe seguir cobrando la prestación correspondiente aunque se hubiera superado el tiempo máximo de incapacidad temporal y el tiempo máximo que tiene el INSS para resolver el procedimiento de incapacidad permanente.

Es decir, se cobrará hasta la fecha de la resolución en la que se conceda o deniegue la incapacidad permanente, que en la práctica, puede incluso superar esos tres meses que la ley le concede de plazo.

De manera ilógica y siendo la jurisprudencia muy restrictiva al respecto, no se percibirá la prestación por incapacidad temporal, desde la fecha de la resolución hasta que se notifica al trabajador, que pueden transcurrir un par de días.

Sin embargo, aunque se reciba prestación, durante este periodo no subsistirá la obligación de cotizar por parte de la empresa, tal y cómo indica el artículo 174.2 de la Ley General de la Seguridad Social: “(…) Durante los períodos previstos en este apartado, de tres meses y de demora de la calificación, no subsistirá la obligación de cotizar”

Por lo tanto, la empresa suspenderá la relación laboral, pero no la extingue.

La relación laboral se mantiene a expensas de que se declare o no la incapacidad permanente:

  • Si no se concede la incapacidad permanente, el trabajador tiene  el derecho y la obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo. Si no lo hace, podrá ser considerado como abandono del puesto de trabajo, perdiendo el derecho a una indemnización y desempleo. Como hemos indicado en el apartado anterior, se podría alcanzar un acuerdo con la empresa para no reincorporarse al puesto de trabajo.
  • Si finalmente se reconoce la incapacidad permanente, la relación laboral se extingue salvo que el trabajador tenga derecho a ser recolocado en otro puesto de trabajo compatible con la incapacidad permanente según lo indicado en el convenio colectivo. Además, tendrá derecho al correspondiente finiquito que explicamos en este artículo.

Normalmente, el INSS determina una incapacidad permanente revisable, siempre que reconozca la incapacidad permanente.

En dicho caso, la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo por un periodo de dos años que empieza a contar desde la fecha de la resolución por la que se declara la incapacidad permanente.

Si pasados esos dos años, la incapacidad permanente no se revoca por parte del INSS, la relación laboral se extingue de manera definitiva.

Demora de la calificación

Si aun después de transcurridos los 545 días, los médicos consideran previsible la recuperación profesional, la legislación establece una prórroga extraordinaria denominada “demora de la calificación”, sin que en ningún caso se puedan rebasar los setecientos treinta días naturales, lo que supone 180 días más sumados a los 545 acumulados hasta el momento.

El trabajador no recibe un tratamiento paliativo, sino un tratamiento que permita mejorar su estado de salud para su reincorporación laboral.

Igual que en el caso anterior, durante este periodo, se suspende el contrato de trabajo y por tanto no subsiste la obligación de cotizar, aunque seguirá recibiendo el subsidio por incapacidad temporal en  la misma cuantía que venía recibiendo hasta ahora.

Además, en la práctica, este periodo podría superar los seis meses. La prestación, como en el caso anterior, se percibirá hasta la fecha de resolución, en la que se concede el alta médica o la incapacidad permanente.

¿Puedo coger otra baja por incapacidad temporal posteriormente?

Se conceda o no una incapacidad permanente, y pasados los 545 días, el trabajador está obligado a cumplir unos determinados requisitos para volver a cobrar el subsidio por incapacidad temporal si es por una baja por la misma o similar patología;

  1. Si han transcurrido más de 180 días, será necesario una cotización de 180 días naturales a contar desde la resolución de la incapacidad permanente (denegada o no) para las incapacidades temporales derivadas de una contingencia común, es decir, accidente no laboral o enfermedad común.
  2. Si no han transcurrido más de 180 días desde la denegación de la incapacidad permanente, puede iniciarse un nuevo proceso de Incapacidad temporal por una sola vez, cuando el INSS considere que el trabajador puede recuperar su capacidad laboral. Dos cuestiones importantes que merecen aclaración:
    • Sólo se podrá cobrar una vez, y no se cobrará en ningún caso si se produce una recaída.
    • Sólo se cobrará el subsidio, en caso de que se considere que el trabajador se puede recuperar de las lesiones. Este hecho, puede crear situaciones injustas en trabajadores que no se van a recuperar y se le han denegado la incapacidad permanente.

En la práctica, el trabajador suele acudir al servicio público de salud autonómico para que le den la baja por incapacidad temporal, para que después el INSS decida si le concede o no el subsidio.

Por último, es importante destacar, que esta cuestión sólo es limitada en caso de incapacidad temporal por la misma o similar patología, por lo que no se podrá denegar en caso de que el trabajador se coja la baja por otra patología diferente.

Derechos del trabajador y obligaciones de la empresa

En el momento que se cumplen 545 días, tal y cómo se ha indicado antes, la empresa cesa en la obligación de cotizar en virtud del artículo 174.2 del la Ley General de la Seguridad Social.

Al suspender la relación laboral, muchas veces la empresa finiquita la relación abonando las vacaciones generadas y disfrutadas hasta la fecha así como la parte proporcional de las pagas extras. En este sentido, tenemos que verificar que no se trata de un despido, sino una suspensión por alcanzar el tiempo máximo de incapacidad temporal de 545 días.

Además, hay una cuestión fundamental, en virtud de la sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2020 la empresa debe de seguir pagando, en caso de que el convenio así lo refleje, el complemento de la incapacidad temporal.

La citada sentencia analiza el caso de una trabajadora que reclama a la empresa el complemento de Incapacidad Temporal durante el periodo que va desde la extinción de la relación laboral hasta el fin de la incapacidad, y el Tribunal Supremo considera que se debe abonar si el convenio no establece ningún tipo de limitación temporal en el complemento de incapacidad temporal.

Por último, en caso de que se conceda la incapacidad permanente, como hemos comentado anteriormente, puede existir la reserva del puesto de trabajo durante dos años si el INSS considera que la incapacidad es revisable.

¿Tengo que reincorporarme a la empresa?

Sí, el trabajador tiene que reincorporarse a la empresa una vez reciba el alta médica o le sea denegada la incapacidad permanente.

Excepcionalmente, la jurisprudencia ha entendido que no es necesario reincorporarse en caso de que se acredite a la empresa, y siempre que éste lo acepte que pese al alta médica, subsiste una situación de incapacidad temporal que impide la reincorporación al trabajo. Así lo ha entendido la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de abril de 1994.

Por lo tanto, puede llegar a ser posible suspender la relación laboral de mutuo acuerdo con la empresa para que no sea obligatorio incorporarnos y tampoco lo consideren como abandono del puesto de trabajo.

Ahora bien, salvo acuerdo en contrario, durante dicho periodo ni la empresa cotiza ni nos abonará ningún tipo de salario.

Por su parte, la empresa también puede realizar, a través de sus servicios médicos, los controles que considere necesarios para verificar el estado de enfermedad del trabajador.

Así lo establece, el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores:

El empresario podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico

Si el servicio médico considere que no está apto para trabajar, podrá ser motivo de un despido objetivo por ineptitud del trabajador sobrevenida, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y un preaviso de 15 días.

No obstante, la jurisprudencia suelen exigir algo más que un informe del servicio de prevención para poder realizar el despido objetivo, es decir, que la empresa acredite que no puede realizar el trabajo y que tampoco tiene otro trabajo disponible.

A modo de ejemplo, se ha considerado improcedente el despido de un trabajador en la Sentencia del Tribunal de Justicia del País Vasco de 11 de julio de 2019.

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