Saltar al contenido
Portada » NOTICIAS » INDEMNIZACION INCLUIR A TRABAJADOR EN LISTA NEGRA

INDEMNIZACION INCLUIR A TRABAJADOR EN LISTA NEGRA

El Tribunal Supremo condena a una empresa por incluir a un despedido en una “lista negra”

El Tribunal Supremo ha condenado a una empresa a indemnizar a un trabajador al que incluyó en una lista negra que dificultaba su contratación por otras empresas. El trabajador descubrió que estaba en la lista cuando en una entrevista laboral le explicaron que estaba «vetado». La indemnización de 30.000 euros corresponde a la vulneración de los derechos fundamentales al honor y a la protección de datos de carácter personal del trabajador despedido.

Los hechos se remontan a 2009, cuando una subcontrata de Telefónica despidió al trabajador al que acusaba de haber cobrado 100 euros a un cliente por una gestión gratuita. La justicia consideró el despido improcedente porque la acusación no pudo probarse. La empresa optó por indemnizarle y extinguir el vínculo laboral. Tras realizar varias entrevistas de trabajo en el sector de las telecomunicaciones, sin lograr ser contratado, fue entrevistado por una empresa de tendidos telefónicos y pasó incluso el reconocimiento médico. Sin embargo, la empresa le manifestó que no podía contratarlo porque estaba vetado por Telefónica, al haber sido incorporado a un fichero de personal calificado como trabajador conflictivo. El trabajador hizo gestiones en el comité de empresa de Telefónica, que le explicó que estaba vetado a petición de la empresa que le había despedido, lo que imposibilitaba su contratación por cualquier empresa que trabajara para Telefónica.

En la batalla judicial que inició, la empresas afectadas negaron la existencia de la lista negra, cuya existencia no quedó probada. Eso llevó a que las dos primeras sentencias sobre el caso desestimaran la demanda. Ahora el Supremo dice que la carga de probar la inexistencia de la lista era de la empresa que le despidió, que lo habría tenido muy fácil con solo aportar la comunicación de datos a Telefónica.

abogados-laboralistas-empresas

 

Indemnización y listas negras de trabajadores

En esta entrada voy a comentar un aspecto concreto de la Sentencia del Tribunal Supremo (Sala Civil) de 12 de noviembre de 2015, conocida por tratar la inclusión de un trabajador en una lista negra de empleados conflictivos. Si bien la importancia de dicha resolución recae en la materia de la carga de la prueba, considero que  la cuestión de la indemnización por daños y perjuicios merece unas líneas al respecto. Para un comentario más extenso y general remito al lector al blog del profesor Eduardo Rojo Torrecilla (aquí y aquí) y al de la abogada Elena del Hoyo (aquí).

En la sentencia, el Tribunal Supremo da la razón al trabajador al dictaminar como probado que éste fue incluido en un fichero o lista negra de empleados conflictivos tras el despido y posterior juicio con su anterior empresa (Cotronic), subcontrata a su vez de Telefónica, que es la titular de ese fichero ilegal. Esta presencia en la lista negra fue decisiva para que, tiempo después, el trabajador no fuera contratado tras superar un proceso de selección promovido por la empresa Itete, también subcontrata de Telefónica. Al parecer, Telefónica dio orden a Itete de que el trabajador fuera rechazado antes de la formalización del contrato tras comprobar que figuraba en la lista negra, quedando así vetada expresamente su contratación.

El candidato vetado solicita, entre otras cuestiones, una elevada indemnización de 653.310,56.-€ porque considera que el poder de veto de la empresa Telefónica supone su «muerte laboral». De este modo, entiende que la indemnización debe alcanzar la cuantía equivalente a su salario base (unos 1.740.-€) multiplicado por los 374 meses que le quedan hasta la edad de jubilación.

El Tribunal, después de admitir que resulta muy complicado calcular la indemnización para reparar los daños patrimoniales y morales del trabajador, dictamina que ésta sea de 30.000 euros, alegando que la indemnización pretendida inicialmente resulta excesiva atendiendo a su edad (unos 35 años), su cualificación, la existencia de otros sectores laborales en los que puede encontrar empleo y la existencia de otras empresas del sector de las telecomunicaciones distintas de Telefónica y sus subcontratas.

Considerando acertada el resto de la sentencia, no estoy de acuerdo con la solución aportada por el juzgador en cuanto a la cuestión de la indemnización, en primer lugar, porque existen fórmulas para concretar la indemnización en un caso como el enjuiciado. Aunque no es un tema pacífico en la doctrina, parece ser que el salario dejado de percibir es el parámetro más adecuado para calcular la cuantía de este tipo de indemnización, al menos en el caso del incumplimiento de un precontrato de trabajo por parte del empresario. En el caso que nos ocupa, si bien no estamos ante un incumplimiento de esa naturaleza, la comprobación de la inclusión del trabajador en la lista negra es lo que impide directamente su contratación ya que éste había superado el proceso de selección e incluso efectuado el reconocimiento médico. La similitud entre ambos supuestos nos ayuda en este caso a encontrar una fórmula para cuantificar la indemnización por daños y perjuicios distinta a la pretendida por el trabajador pero también distinta a la establecida finalmente por el Tribunal Constitucional. Existen precedentes análogos como los de las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria de 20 de febrero de 2008  y de 23 de abril de 2008en las que se indica que la indemnización por daños y perjuicios debe tener en cuenta tanto el daño emergente como el lucro cesante, por lo que ha cuantificarse en atención a los salarios dejados de percibir desde la fecha en que debería haberse contratado al candidato, si bien la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 17 de mayo de 1999 señala que esa cantidad debe minorarse si durante dicho período el trabajador prestó servicios retribuidos para otro empresario. Por lo tanto, entiendo que debe indemnizarse, tomando como referencia el anteriormente citado salario base mensual, el período de 6 años desde noviembre de 2009 (fecha aproximada de la inclusión en la lista negra) y noviembre de 2015 (fecha de la sentencia) resultando una cuantía de 125.280.-€, salvo que haya trabajado durante este período de tiempo, en cuyo caso se reducirían de la cuantía total el importe de esos salarios percibidos (ejemplo: si trabajó durante 3 años y percibió 60.000.-€ le quedaría una indemnización de 65.280.-€).

En segundo lugar, si bien al trabajador le quedan unos 30 años de vida laboral, debe tenerse en cuenta que las empresas del sector tienen una gran dependencia económica de la empresa Telefónica tal y como argumenta acertadamente el profesor Rojo Torrecilla (véase el punto nº 7 de su comentario a esta sentencia). Por ese motivo, entiendo que al trabajador se le condena a un auténtico ostracismo o destierro del sector de las telecomunicaciones y eso implica que la indemnización debe cubrir también el coste aproximado de cursar otra formación para cambiar de sector con suficientes garantías de empleabilidad. Por ejemplo, podríamos hablar de 5 años Grado+Máster o de 3 años de Formación Profesional, ya que ignoro el nivel de cualificación del trabajador, por lo que sumando la matrícula (Grado+Máster suman aproximadamente 10.500.-€) y los salarios dejados de percibir antes mencionados, sumarían en el mejor de los casos 135.780.-€. De este modo, entiendo que se compensa también el perjuicio de tener que volver a formarse para poder trabajar en otro sector no relacionado con Telefónica y en el que esta empresa no tenga capacidad de influencia.

En tercer lugar, los daños morales también deben ser reparados y el Tribunal los ha incluido junto con los daños patrimoniales dentro de la indemnización de 30.000.-€. En este caso, la cuantificación resulta más complicada aunque recuerdo algún supuesto de discriminación en el acceso al empleo por motivos sindicales en el que los daños morales se cifraron en 6.000.-€.

Para concluir, espero haber dejado claro que existen formas de cuantificar este tipo de indemnizaciones mucho más adecuadas que la adoptada por el juzgador. Cualquier opinión al respecto será bienvenida.

aflabor.wordpress

 

Jurisprudencia: El TS indemniza con 30.000 euros la inclusión de un trabajador en una “lista negra” de trabajadores conflictivos y su posterior cesión dificultándole el acceso al empleo.

STS (Sala 1ª) de 12 de noviembre de 2015, rec. nº 899/2014.
Accede al documento

“D. Humberto interpuso una demanda contra ‘Construcciones de las Conducciones del Sur (Cotronic), S.A.’ (en lo sucesivo, Cotronic), en la que solicitaba que se declarasen vulnerados sus derechos al honor y a la propia imagen, así como a la protección de sus datos personales, se ordenase la cancelación de todos los datos personales referidos a él existentes en los archivos de Cotronic y se condenara a esta a indemnizarle en 653.310,56 euros, que resultaba de multiplicar su sueldo base por los 374 meses que mediaban entre que fue despedido por Cotronic y la finalización de su vida laboral. 4 Los hechos en los que basaba su demanda eran, sintéticamente, que en noviembre de 2009 fue despedido por Cotronic, empresa subcontratista de ‘Telefónica, S.A.’ (en lo sucesivo, Telefónica), acusado de haber cobrado cien euros a un cliente por una actuación que debía ser gratuita. Formuló demanda contra dicho despido, que fue declarado improcedente por no estar probados los hechos imputados al trabajador, y la empresa optó por indemnizarle y extinguir el vínculo laboral.

Tras realizar varias entrevistas de trabajo en el sector de las telecomunicaciones, sin lograr ser contratado, fue entrevistado en la empresa ‘Instalaciones de Tendidos Telefónicos (Itete), S.A’. (en lo sucesivo, Itete) y pasó incluso el reconocimiento médico, pero dicha empresa le manifestó que no podía contratarlo porque estaba vetado por Telefónica, al haber sido incorporado a un fichero de personal calificado como trabajador conflictivo, por los hechos motivadores del despido que la sentencia del Juzgado de lo Social consideró que no estaban probados. Seguía manifestando el demandante que, a través del comité de empresa de Telefónica, supo que estaba vetado a petición de Cotronic, lo que imposibilitaba su contratación por cualquier empresa que trabajara para Telefónica” (F.D. 1º).

La carga de la prueba en determinados litigios sobre vulneración de derechos fundamentales.

“Tanto el Juzgado de Primera Instancia como la Audiencia Provincial desestimaron la demanda por aplicación de las reglas de la carga de la prueba, al considerar que el demandante no había probado suficientemente que Cotronic hubiera comunicado a Telefónica las causas del despido, de modo que Telefónica pudiera ‘vetar’ al demandante mediante su inclusión en un fichero de trabajadores conflictivos. Por ello, consideraron que correspondía al demandante la prueba de estos extremos, y que la falta de una prueba suficiente sobre los mismos debía perjudicarle, lo que se traduciría en la desestimación de su demanda.

(…) En el presente caso, puede considerarse que el demandante había aportado al proceso indicios de que una conducta lesiva para sus derechos fundamentales podía haberse producido, en concreto, la cesión por parte de Cotronic de los datos personales del demandante asociados con una conducta lesiva para su honor (haber incurrido en una conducta contraria a la buena fe contractual por haber intentado cobrar a un cliente por una actuación por la que no tenía derecho a realizar tal cobro). Tales indicios son la declaración del miembro del comité de empresa de Telefónica que afirmó su convicción sobre la existencia de un fichero de trabajadores conflictivos formado no solo con los datos de Telefónica, sino también con las comunicaciones de empresas subcontratistas; el hecho de que el demandante, tras ser despedido de Cotronic, llevaba varios meses sin encontrar empleo; y el hecho de que tras pasar la entrevista de trabajo y ser sometido incluso a reconocimiento médico, no fuera finalmente contratado por Itete, sin que el director de recursos humanos de esta empresa, al declarar en el juicio, supiera precisar por qué no se le había contratado.

Ciertamente, como afirma la sentencia de la Audiencia Provincial, se trata de elementos probatorios insuficientes por sí solos para acreditar la vulneración de los derechos fundamentales del demandante. Pero delimitan un escenario en el que existen indicios serios de que pudo haber una cesión de datos personales susceptible de obstaculizar su acceso al empleo, en el que al demandante le es muy difícil, cuando no imposible, acceder a una prueba más completa de los hechos fundamentadores de su pretensión, mientras que la parte demandada tiene una absoluta cercanía con la fuente de la prueba que le permitiría practicar prueba con la que rebatir de un modo claro esos indicios, como es, por ejemplo, la prueba relativa al contenido de la comunicación que reconoce hizo llegar a Telefónica, en la que el demandante alega que se hizo una comunicación ilícita de datos personales (los relativos a las causas de su despido, desvirtuadas en el juicio seguido ante el Juzgado de lo Social) y la demandada alega que se limitó a comunicar nombre, apellidos, DNI y fechas de alta y baja, para que se cancelara la tarjeta facilitada por Telefónica.

(…) Una solución distinta traería como consecuencia que la protección de los derechos fundamentales al honor y a la protección de datos, en un ámbito de acceso al empleo como es el que se contempla en este litigio, cuando concurren indicios razonables de que ha podido producirse una vulneración de estos derechos, quedaría circunscrita a su reconocimiento formal, pero carecería de eficacia práctica ante las dificultades 9 probatorias que para el afectado supone acreditar de modo suficiente y adecuado los hechos constitutivos de la vulneración, por su lejanía de la fuente de la prueba” (F.D. 3º).

La vulneración de los derechos fundamentales del demandante.

“Una vez fijada como base fáctica de la que debe partirse para resolver el litigio la consistente en que Cotronic comunicó a Telefónica datos personales del demandante, relativos a las causas por las que había resultado despedido, ha de considerarse que tal cesión de datos fue ilícita, porque no contó con el consentimiento del afectado, no resultaba amparada en ninguno de los supuestos en los que el art. 11.2 LOPD exime de la exigencia de consentimiento del afectado para que la cesión sea lícita, y, además, no respetaba el principio de calidad de datos pues los datos cedidos no eran veraces (la sentencia del Juzgado de lo Social los había considerado como no acreditados) y no se concedía al demandante la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición, regulados en los arts. 15 a 17 LOPD.

Por tanto, se vulneró el derecho fundamental del demandante a la protección de sus datos de carácter personal. Como hemos declarado en sentencias como las núm. 12/2014, de 22 de enero, y 267/2014, de 21 de mayo, el Tribunal Constitucional, desde sus primeras sentencias sobre esta cuestión, consideró que el art. 18.4 de la Constitución consagra tanto una institución de garantía de otros derechos, fundamentalmente el honor y la intimidad, como también un derecho o libertad fundamental, el derecho a la libertad frente a las potenciales agresiones a la dignidad y a la libertad de la persona provenientes de un uso ilegítimo del tratamiento mecanizado de datos. La STC 292/2000, de 30 de noviembre, definió el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal como ‘un derecho o libertad fundamental […] frente a las potenciales agresiones a la dignidad y a la libertad de las personas provenientes de un uso ilegítimo del tratamiento mecanizado de datos lo que la Constitución llama la informática’.

(…) Esta infracción de la normativa sobre protección de datos produjo, a su vez, una vulneración del derecho al honor del demandante, pues los datos comunicados no cumplían el requisito de la veracidad y afectaban negativamente a su reputación.

No se ha producido, por el contrario, una vulneración del derecho a la propia imagen, puesto que el mismo no ha resultado afectado por la actuación de la demandada, dado que no puede confundirse la «imagen» en cuanto a reputación y buena consideración que los demás tengan de uno mismo, que es protegida por el derecho al honor (…).

(…) El demandante solicita en su demanda una indemnización de 653.310,56 euros, resultante de multiplicar su sueldo base por los 374 meses que mediaban entre que fue despedido por Cotronic y la finalización de su vida laboral.
La cuantía de la indemnización solicitada es desproporcionada y no se corresponde con daños que hayan resultado acreditados. Parte de la idea de que la cesión ilícita de datos hecha por Cotronic supone la ‘muerte laboral’ del demandante, que se vería así impedido de encontrar cualquier trabajo en los más de treinta años que le restaban de vida laboral. Se trata de una conclusión a todas luces excesiva, a la vista de la edad del trabajador, de su cualificación, y del hecho notorio de que no solo existen otros sectores laborales 10 en los que puede encontrar empleo, sino que incluso en el sector en el que desempeñaba sus labores, existen otras empresas de telecomunicaciones distintas de Telefónica y sus subcontratas.

No obstante, la vulneración de su derecho al honor hace que se presuma siempre la existencia de perjuicio (art. 9.3 de la Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo), y en concreto, de un daño moral por la afectación de la reputación y consideración, propia y ajena, del demandante.

Asimismo, la vulneración de su derecho a la protección de datos de carácter personal otorga al afectado el derecho a la indemnización de los daños que la vulneración le produzca (art. 19.1 y 3 LOPD). En el caso enjuiciado, una cesión de datos personales como la que es objeto de la demanda dificulta la consecución de un nuevo empleo por el afectado, y de hecho cuando interpuso la demanda, el demandante llevaba varios meses de búsqueda infructuosa de empleo.
Tanto en un caso como en otro (perjuicio causado por la vulneración del derecho al honor, incluido el daño moral, y daños patrimoniales derivados de la cesión ilícita de datos personales), la cuantificación exacta de la indemnización resulta difícil. Pero esta dificultad no puede constituir un obstáculo insalvable para la efectiva protección de los derechos fundamentales del demandante. Por ello, procede fijar estimativamente una indemnización que se considere adecuada a las circunstancias concurrentes (naturaleza de los datos cedidos, ámbito de difusión, dificultades para encontrar un nuevo empleo), y a tal efecto, se considera adecuada una indemnización de 30.000 euros” (F.D. 4º) [E.T.V.].

idibe

 

 

¿Quieres consultarnos tu caso?, ¿Tienes dudas?, ¿Quieres conocer tus derechos? Contacta con nosotros sin compromiso o rellena el formulario de contacto que encontrarás en el menú.

Si le ha gustado la información, rogamos invierta unos segundos en darnos 5 estrellas en GOOGLE a través de este enlace:
http://search.google.com/local/writereview?placeid=ChIJ3bjIgtYvQg0Rrl9zllLAENc

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Abrir chat
1
ASISTENCIA LEGAL 24HRS (ESPAÑA).
¿En qué podemos ayudarte?
Pulse y hable con un abogado (si tiene instalado WhatsApp)