LA DIMISION TACITA O BAJA VOLUNTARIA

 

Recordamos que es jurisprudencia asentada del TSJ Madrid los requisitos de la DIMISIÓN TÁCITA, que son los siguientes:

 

-Voluntad incontestable

 

Doctrina al respecto :

 

«1) «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal», bastando que «la conducta seguida por el mismo
manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral» ( STS 21-11-2000 , que cita STS 1-10-1990 );

 

2) así, pues, la dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador «clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito», si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por «hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda razonable sobre su intención o alcance» (STS 10- 12-1990); y

 

3) en concreto, las conductas  de  «abandono  de  trabajo»  pueden  ser  unas  veces  simple  falta  de  asistencia  al  trabajo  y  pueden  tener  otras  un  significado  extintivo,  dependiendo  la inclinación por una u otra calificación del «contexto», de la «continuidad» de la ausencia, de las «motivaciones e impulsos que le animan» y de «otras circunstancias» ( STS
21-11-2000 , con cita de STS 3-6-198 8).» ( STS de 19 de octubre de 2006, Recurso 3491/2005) (EDJ 2006/311900).

 

* Sentencia que fija las líneas, aún en un caso tan flagrante como el que puedes ver, el Juzgado de lo Social dio la razón a la trabajadora, aunque posteriormente el TSJ la modificó a favor de la empresa, hablamos de un caso con una manifestación probada de no querer ir a trabajar y que mediaron 3 requerimientos fehacientes antes de accionar la baja.

STSJ Madrid Sala de lo Social de 8 junio de 2017. EDJ 2017/136227

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El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, declara nula la sentencia de primera instancia que consideraba despido improcedente el realizado a una trabajadora tras haber anunciado ella misma a su jefa de área, mediante la aplicación móvil de mensajería instantánea WhatsApp, no estar en disposición de acudir a trabajar por no encontrarse en las condiciones físicas adecuadas para desarrollar su trabajo.

El Tribunal entiende que la comunicación realizada por WhatsApp entre la empresa y la trabajadora unida al comportamiento previo de la misma (constante comunicación de ausencia al trabajo y falta de respuesta a las comunicaciones oficialmente enviadas) supone un caso de dimisión tácita por parte de la trabajadora.

Requisitos de la dimisión del trabajador

La propia Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid recoge los criterios jurisprudenciales que debe reunir la dimisión del trabajador:

• “La dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración voluntaria y formal bastando que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral
• La dimisión exige como necesaria una voluntad del trabajador clara, concreta, consciente, firme y terminante, reveladora de su propósito si bien en tal caso la manifestación se ha de hacer por hechos concluyentes, es decir, que no dejen margen alguno para la duda.
• En concreto, las conductas de abandono del trabajo pueden ser unas veces simple falta de asistencia al trabajo y pueden tener otras un significado extintivo, dependiendo de la inclinación por una u otra calificación del contexto, de la continuidad, de la ausencia, de las motivaciones e impulsos que le animan y de otras circunstancias”.

 

https://g2abogados.com/whatsapp-dimision-tacita/

 

 

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Extinción del contrato laboral por dimisión, abandono o inasistencia al trabajo

TIEMPO DE LECTURA: 15 min

 

• Índice
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• Legislación
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•  Estado: Redacción actual VIGENTE
•  Orden: Laboral
•  Fecha última revisión: 15/01/2016

La legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna. A la hora de actuar por parte de la empresa hemos de distinguir entre abandono del puesto de trabajo, dimisión por parte del trabajador o la inasistencia al trabajo (apdos. 1. a) y d), Art. 49 ,ET).

DIMISIÓN PREAVISADA DEL TRABAJADOR Y POSTERIOR RETRACTACIÓN. ES VÁLIDA Y NO ACEPTARLA EQUIVALE A UN DESPIDO IMPROCEDENTE. Según la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 17/07/2012, Rec. 2224/2011: «… existe una facultad de retractarse de la dimisión preavisada mientras la relación jurídica continúe existiendo: en definitiva, que el trabajador -al igual que el empresario cuando preavisa un despido- tiene derecho a reconsiderar su decisión, siempre que lo haga antes de la fecha en que la misma debía producir su normal efecto extintivo»

NO EXISTE DIMISIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR QUE COMUNICA SU INASISTENCIA AL TRABAJO POR IMPAGO REITERADO DE SALARIOS. Según la Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 536/2016, 27-04-2016, no existe dimisión al no poder obligar al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que sean contrarias a su dignidad, a su integridad, y que puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una perdida de opciones profesionales.  Se cumplen los requisitos para que prospere la causa resolutoria basada en «la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado».

Dimisión o Baja voluntaria del trabajador en la empresa

El apdo. 1.d) Art. 49 ,Estatuto de los Trabajadores establece como causa de extinción de la relación laboral, la «dimisión del trabajador», es decir la legislación laboral reconoce al trabajador la facultad de finalizar la relación de trabajo previamente constituida con su empleador mediante un acto voluntario y sin necesidad de alegar causa alguna.

El Estatuto de los Trabajadores (apdo. 1.d) Art. 49 ,ET) no aporta una definición legal de la dimisión, sino que se limita a regular este supuesto como causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, sin aportar más datos que los de la remisión al convenio colectivo, y en su defecto, a la costumbre, para la concreción del requisito del preaviso. No obstante, hemos de tener en cuenta que la dimisión consiste en una declaración unilateral de voluntad del trabajador dirigida al empresario, de poner fin a la relación laboral preexistente sin necesidad de aportar ninguna causa. 

El desistimiento se ejercita mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que persigue la extinción del vínculo contractual preexistente pero debe ser ejecutado conforme a las reglas de buena fe, lo que exige el cumplimiento de determinados requisitos (preaviso, no abuso).

Según los Tribunales la negativa del trabajador a reincorporarse tras decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido no supone abandono hasta que exista un pronunciamiento judicial -Ver sentencia TSJ Extremadura, de 11/06/2004 -. No obstante, la no incorporación del trabajador tras situación de incapacidad temporal de este, extinguida por resolución del INSS que declara la no afección  de invalidez, es desistimiento unilateral del trabajador, equiparable a dimisión. Ver sentencia TSJ Castilla-La Mancha, de 29/11/1999

En caso de extinción de la relación laboral no es suficiente la firma del trabajador en el finiquito si no se acredita que la intención del trabajador fue la extinción por mutuo acuerdo con el empresario o por dimisión. Ver sentencia TSJ Castilla-La Mancha, de 13/12/1999.

Consecuencias para el trabajador

– puede dar lugar a una indemnización por los  daños y perjuicios ocasionados a la empresa

– el descuento en la liquidación que corresponda al trabajador los días no preavisados.

– no da lugar a las prestaciones por desempleo, ya que no implica situación legal de desempleo al tratarse de una baja voluntaria.

Abandono del trabajador

El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del apdo. 1. d) Art. 49 ,ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.

El trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia, cuando la renuncia al puesto de trabajo no se manifiesta explícitamente, sino que se deduce inequívocamente del comportamiento del trabajador, se producirá la El abandono produce la extinción del contrato de trabajo (sin derecho a indemnización de ningún tipo) y posibilita al empresario a exigir el resarcimiento de los daños y perjuicios derivados del incumplimiento contractual del trabajador (el empresario podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso incumplidos según Convenio Colectivo o costumbre).

El trabajador que abandona no se encuentra en situación legal de desempleo y, en consecuencia, Respecto a este caso el artículo 49.4 del Estatuto de las Trabajadores expresa que «el contrato de trabajo se extinguirá: […] por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los Convenios Colectivos o la costumbre del lugar».

Para que exista abandono del trabajo ha de darse una manifestación explícita (expresa o tácita) de la voluntad del trabajador por dar terminado la relación laboral. Si hay abandono el contrato se entiende resuelto sin necesidad de que el empresario despida; si no lo hay, la ausencia del trabajador configura incumplimiento contractual justificativo de un despido disciplinario.

No supone abandono la negativa del trabajador a reincorporarse tras la decisión unilateral del empresario de dejar sin efecto el despido. Habiéndose producido un despido, la empresa no puede dejarlo sin efecto de forma unilateral no constituyendo abandono la negativa del trabajador a reincorporarse hasta que exista un pronunciamiento judicial (ver sentencia TSJ Extremadura, de 11/06/2004), ni la falta de reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal (ver sentencia TSJ Madrid, de 19/01/2001).

No constituye dimisión la no reincorporación tras resolución del expediente de invalidez sin declaración de incapacidad permanente si subsiste la incapacidad temporal (-ver sentencia TSJ Madrid, de 19/01/2001). No obstante, los Tribunales sí han interpretado dimisión voluntaria del trabajador que incurre en situación de incapacidad temporal y transcurrido el plazo máximo de duración ni se reincorpora ni consta incapacidad permanente. Ver sentencia TSJ Murcia, de 15/01/2007.

El hecho de que se ponga en conocimiento del trabajador la existencia de unos hechos graves, que puedan comportar una serie de consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerciese con ello coacción alguna sobre él por parte de la empleadora, puesto que para que la conducta de la empresa previa a la toma de decisión pueda calificarse de amenaza o intimidación encuadrable en el artículo 1.267 del Código Civil , es preciso que la misma revista un matiz antijurídico o ilícito, y no hay tal cuando lo que se hace es anunciar el posible ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, como es el relativo a un posible despido disciplinario y la interposición de denuncia o querella. Ver sentencia TSJ Cantabria, Sala de lo Social, nº 817/2009, de 20/10/2009, Rec. 747/2009

Procedimiento para despedir al trabajador. Consideración del despido como procedente, improcedente o nulo

En el supuesto de que el empresario pretenda proceder al despido del trabajador basado en un incumplimiento contractual grave y culpable (Art. 54 ,ET), podrá alegar «faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo». Ver sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 29/03/2000

Procedimiento

El plazo para imponer la sanción de despido por faltas muy graves es de 60 días desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido. Ver sentencia TSJ Comunidad Valenciana, de 15/09/1999

Deberá ser notificado al trabajador por escrito (carta de despido), en el que han de constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. A partir de dicha fecha empieza a computarse el plazo para la reclamación: 20 días hábiles, sin perjuicio de que el trabajador pueda formularla desde la fecha de comunicación.

Para el despido de un afiliado a un sindicato debe seguirse el trámite de audiencia previa del delegado sindical, si lo hubiere, y al empresario le constare tal afiliación.

La sentencia del Juzgado de la Social, resolviendo sobre el despido, deberá calificarlo como:

Cuando quede acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito de comunicación, es decir, en la carta de despido. Si se estima procedente el despido, el juez declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Sucederá cuando no haya quedado acreditado el incumplimiento (falta muy grave) alegado por el empresario en su escrito, o cuando, en su forma, no se hayan observado los requisitos exigibles.

Declarada la improcedencia del despido, el empresario puede optar entre:

• a) Readmisión del trabajador (en idénticas condiciones a las existentes antes de producirse el despido). En este caso el empresario, dentro de los 10 días siguientes a la notificación de la sentencia, comunicará por escrito al trabajador, la fecha de su reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los 3 días siguientes al de la recepción del escrito. Si no opta el empresario por la readmisión o indemnización, se entiende que procede la primera.
• b) Abono de una indemnización (de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades).

El ejercicio por el empresario de este derecho de opción deberá hacerse mediante escrito o comparecencia ante la secretaria del Juzgado de la Social dentro del plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, sin esperar a la firmeza de la misma.

En los despidos de los representantes legales o sindicales, la opción corresponde siempre a éstos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optare por ésta. De no optar, se entiende que lo hacen por la readmisión.

Además de a la readmisión o a la indemnización, la sentencia que declare la improcedencia del despido condenara, en todo caso, al abono de una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir como se especifica en el comentario «Salarios de tramitación» (1)

Cuando tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la Ley, o se produce con violación de derechos fundamentales y libertades publicas del trabajador. Declarada por el juez la nulidad del despido, el empresario debe proceder a la inmediata readmisión del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

En síntesis, podemos concluir que actualmente carece de sentido hablar del abandono como figura autónoma de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador: el abandono debe ser tratado como un supuesto de dimisión defectuosa, por la inobservancia del preaviso exigido legal o convencionalmente. Es decir, el abandono del trabajador constituye una cesación voluntaria y definitiva del trabajador en su puesto de trabajo, sin observancia del preaviso establecido, pudiendo encuadrarse bajo esta denominación conductas que, por sí mismas, son significativas de la voluntad dimisoria (dimisiones tácitas) y otras declaraciones dimisorias expresas sin que se respete (total o parcialmente) el preaviso exigido.

Inasistencia al trabajo

La Sentencia TS, de 21/11/2000, Rec. 3462/1999, recuerda que la dimisión o voluntad unilateral del trabajador de extinguir el vínculo contractual que le une a su empresario, puede manifestarse de forma expresa o de manera tácita, trayendo a colación anteriores pronunciamientos, según los cuales «la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral«, siendo necesaria una voluntad del trabajador «CLARA, CONCRETA, CONSCIENTE, FIRME Y TERMINANTE, REVELADORA DE SU PROPÓSITO; PUEDE SER EXPRESA O TÁCITA; PERO EN ESTE CASO HA DE MANIFESTARSE POR HECHOS CONCLUYENTES, ES DECIR, QUE NO DEJEN MARGEN ALGUNO PARA LA DUDA RAZONABLE SOBRE SU INTENCIÓN Y ALCANCE«. Añade la sentencia que cuando el comportamiento alegado por el empresario es lo que suele llamarse un abandono del trabajo –tratado en – y a los efectos de delimitar esta figura frente al despido disciplinario por falta de asistencias al trabajo, para valorar el propósito del trabajador «hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral». La sentencia termina afirmando que el llamado abandono materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no es algo que mecánicamente equivale a una extinción por dimisión; sino que se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

La dimisión del trabajador, como todo acto negocial, en este caso con finalidad de extinguir otro negocio más amplio, y de carácter sucesivo o prologado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral. De ahí que el llamado abandono (mencionado en la vieja Ley de Contrato de Trabajo de 1944, Art. 81 ,ET; y tangencialmente en el apdo. 4, Art. 21 ,ET, a propósito de los pactos de permanencia), materializado en una inasistencia más o menos prolongada del trabajador al centro o lugar de trabajo, no sea algo que mecánicamente equivalga a una extinción por dimisión; sino que, y este sería el significado unificador de la presente resolución, se necesita que esas ausencias puedan hacerse equivaler a un comportamiento del que quepa extraer, de manera clara, cierta y terminante, que el empleado desea extinguir el contrato.

Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario

Ver información en comentario «Extinción del contrato por incumplimiento grave y culpable del empresario »

 

(1) A partir de la entrada en vigor del 18 ,Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, se tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo desde el día en que el empresario decida extinguir la relación laboral. Si el trabajador interpone demanda para solicitar la declaración judicial de la improcedencia del despido, esta es reconocida y el empresario no opta por la readmisión no se abonarán salarios de tramitación ya que el trabajador percibió prestación por desempleo, de este modo, el trabajador no se verá obligado a abonar al INEM la prestación recibida durante ese período (Art. 56 ,ET).

 

https://www.iberley.es/temas/extincion-contrato-laboral-dimision-abandono-inasistencia-trabajo-10711

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¿Baja voluntaria o despido?: No contestar a un burofax no equivale a poder entender que el trabajador dimite

La delgada línea entre cuándo cabe considerar que existe dimisión (baja voluntaria) por parte de un trabajador y cuándo no (y, por tanto, cabe demandar por despido). Un buen ejemplo es esta sentencia en la que un TSJ determina que no ha existido dimisión porque el hecho de que el trabajador no contestara los burofax de la empresa no significa poder entender automáticamente que exista dimisión (TSJ de Castilla y León de 13 de septiembre de 2019).

En la sentencia, el TSJ revoca la declaración de procedencia efectuada en un primer momento por el Juzgado de lo Social (entendió que existía una dimisión táctica por parte del trabajador) y declara el despido improcedente.

El caso concreto enjuiciado

En fecha 23/5/2018 la empresa remitió a un trabajador (Convenio Colectivo de la Construcción) burofax del siguiente tenor:

“Estimado señor:
Habiendo constatado que ha faltado a su puesto de trabajo los días 14 de mayo, 15 de mayo, por la mañana, 17 de mayo, 18 de mayo, 21 de mayo, 22 de mayo y hoy 23 de mayo, sin previo aviso ni autorización por la empresa para tales ausencias, le requerimos para que en el plazo de 24 horas se presente Ud. en su puesto de trabajo, o de no poder hacerlo, justifique documentalmente tal impedimento.

Igualmente, se le requiere para que en el plazo de 48 horas justifique documentalmente el motivo de su inasistencia a su puesto de trabajo los siete días mencionados en el párrafo anterior”.

El documento fue recibido por el demandante el día 24 de mayo.

En fecha 29/5/2018 la empresa remitió nuevo burofax al trabajador del siguiente tenor:

“Estimado Sr.:
Como continuación a nuestro escrito de 23 de mayo, recibido por Ud. el día 24 de mayo, le reiteramos para que en el plazo de 24 horas hábiles siguientes al recibo del presente escrito, comparezca en su puesto de trabajo, así como que justifique además de su incomparecencia al mismos durante los días 14 de mayo, 15 de mayo por la mañana, 17 de mayo, 18 de mayo, 21 de mayo, 22 de mayo y 23 de mayo, que ya le solicitábamos que justificase en nuestro mencionado escrito de 23 de mayo, sus ausencias los días 25, 28 y 29 de mayo”.

El burofax fue recibido por el trabajador el día 30 de mayo.

En fecha 4/6/2018 la empresa remitió nuevo burofax del siguiente tenor literal:

Como continuación a nuestro escrito de 23 de mayo, recibido por usted personalmente el día 24 de mayo y a nuestro escrito de 29 de mayo, recibido por usted personalmente el día 30 de mayo, dado que , no sólo no ha comparecido a su puesto de trabajo ni ha justificado su ausencia desde el día 14 de mayo, tal y como se le había requerido, sino que ni tan siquiera ha contactado con la empresa por algún medio, para dar una mínima explicación que pudiese justificar su incomparecencia, a través de este escrito queremos comunicarle
lo siguiente:

Ante la referida falta de noticias respecto a Ud y su más absoluto desinterés y diligencia por comunicar a la empresa los motivos de su inasistencia, a pesar de haber recepcionado Ud las distintas comunicaciones enviadas por esta Compañía, la Dirección de esta empresa entiende que su conducta demuestra una clara voluntad de desvincularse de esta organización, por lo que le comunicamos que fecha de hoy queda extinguido la relación laboral que le unía con esta empresa por baja voluntaria de la misma, en virtud de lo dispuesto en el art. 49.1 d) del Estatuto de los Trabajadores (dimisión del trabajador).

El trabajador interpuso demanda por despido. En primera instancia, el Juzgado de lo Social dio la razón a la empresa y desestimó la demanda por despido, al entender que se había producido una dimisión táctica por parte del trabajador.

La sentencia del TSJ

Frente al criterio de JS, el TSJ da la razón al trabajador y declara que la extinción del contrato equivale a un despido improcedente.

Analizando la jurisprudencia existente en la materia (entre otras,Tribunal Supremo de 21 de noviembre de 2000 , con cita de sentencia del Tribunal Supremo de 3 de junio de 1988, y  Tribunal Supremo de 27 de junio de 2001), entiende el TSJ que en el presente caso no resulta acto concluyente alguno del trabajador del que se desprenda su intención de cesar voluntariamente en su relación laboral.

Y es que aunque no se acredite que estuviera de vacaciones, cual esgrimiera en juicio para justificar su inasistencia al trabajo desde el 14 de mayo de 2018, u otras circunstancias justificativas de su ausencia, lo que podría haber motivado en su caso la correspondiente actuación disciplinaria de la empresa por incumplimiento contractual, el que no contestara los burofax que le remitiera el 23 y 29 de mayo (y que recepcionó al día siguiente) requiriéndole para presentarse o comparecer en las 24 horas siguientes y justificar el motivo de su inasistencia al trabajo unos determinados días, no cabe derivar sin más una dimisión tacita por su parte.

Y esto es así, razona la sentencia, máxime cuando ninguna advertencia se le hacía al trabajador que, de no atender su requerimiento, consideraría que causaba baja voluntaria en la empresa – a diferencia de la comunicación última de 4 de junio.

Además, consta previamente un contacto telefónico con el jefe de administración al que indicó simplemente que tenía un problema bucal y que no sabía cuando se reincorporaría, en ningún momento que no iba a volver, sin que conste tampoco manifestara a otros responsables o trabajadores de la empresa su intención de causar baja voluntaria en la empresa,.

Todo ello, concluye la sentencia, viene a descartar la existencia de una dimisión tacita, a lo que se añade la inmediata reacción del trabajador a la extinción de la relación laboral que por tal causa le comunicara en aquella fecha la empresa, por lo que la actuación de ésta debe considerarse un despido tácito y por ende improcedente.

https://sincro.com.es/blog/tribunales/baja-voluntaria-o-despido-no-contestar-a-un-burofax-no-equivale-a-poder-entender-que-el-trabajador-dimite/

 

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LABORAL

Validez de dimisión tácita mediante «whatsapp»

El TSJ Madrid declara la validez de la dimisión presentada a través de la aplicación «whatsapp», cuando los mensajes intercambiados son lo suficientemente claros e ilustrativos de no querer continuar con su actividad laboral.

Redactado por Redacción Espacio Asesoría // 20 de Noviembre de 2017

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La trabajadora venía prestando sus servicios para la Comunidad de Madrid como personal laboral en una residencia de mayores. El 25-11-2015 pasa a situación de IT que finaliza el 19-2-2016, con la denegación por el INSS de la IP solicitada por no tener las lesiones la entidad suficiente, con la consiguiente obligación de reincorporarse a su puesto de trabajo.

El 24-2-2016, la trabajadora comunica a la responsable del centro mediante «whatsapp» la denegación de la IP, y su intención de no incorporarse a su puesto de trabajo y llevar su situación por la vía judicial. Antes sus ausencias, la dirección comunica a la trabajadora mediante burofax la obligación de presentar documentación justificativa de sus ausencias o incorporarse a su puesto de trabajo.

La cuestión debatida consiste en determinar si la conducta de la trabajadora, y las manifestaciones realizadas mediante «whatsapp» constituyen dimisión tácita.

El TSJ recuerda la Jurisprudencia del TS sobre la dimisión tácita del trabajador según la cual para su validez no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, bastando con que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral.

En el supuesto enjuiciado, a requerimiento de la empresa y mediante «whatsapp», la trabajadora comunica claramente su intención de no reincorporarse con expresiones como «no puedo reincorporarme», «hacer lo que tengáis que hacer», » lo siento, no me voy a reincorporar», que son lo suficientemente ilustrativas de no querer seguir en su actividad laboral.

Asimismo, tampoco responde a los sucesivos burofax de la empresa solicitando justificación de sus ausencias, y advirtiendo que su no reincorporación llevaría aparejada su despido por dimisión, lo que también indica la intención de la trabajadora de no reincorporarse al trabajo.

Todo esto supone que no hay nada que muestre la intención de la trabajadora de mantener su relación laboral, reiterando su opción de no acudir a su puesto aunque la empresa le advierte de que esa conducta será entendida como dimisión.

Por tanto hay que entender lícita la actuación de la empresa de entender que se ha producido una dimisión, estimándose el recurso de suplicación.

STSJ Madrid Sala de lo Social de 8 junio de 2017. EDJ 2017/136227

 

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