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¿Cuál es el salario que se utiliza para calcular la indemnización?
Indice de la entrada
- El salario regulador en la extinción de la relación laboral
- ¿Todo el salario que percibo se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización?
- Cómo calcular el salario día
- Ejemplo de cálculo de una indemnización
- Casos particulares
- ¿Qué pasa si tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar?
- ¿Si la empresa me cambia la jornada y antes estaba a jornada parcial y luego a completa (o viceversa)?
- ¿Qué paso si realizo horas extraordinarias de manera habitual?
- ¿Si tengo un sueldo variable y no cobro lo mismo todo los meses?
- ¿Qué pasa si estoy de baja por incapacidad temporal?
- ¿Se tiene en cuenta el salario en especie?
El salario regulador en la extinción de la relación laboral
Antes de entrar a detallar situaciones particulares, con carácter general, el salario regulador que se ha de tener en cuenta para calcular cualquier tipo de indemnización, ya sea de despido o fin de contrato, es el salario que percibe el trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral.
Más concretamente, el salario del mes anterior al despido en términos BRUTOS, es decir sin tener en cuenta las cotizaciones ni la tributación, y con las pagas extras prorrateadas.
Una cuestión importante es que no hay que tener en cuenta el salario que percibe el trabajador, sino el que legalmente debería percibir.
Esta distinción es muy importante, ya que a veces ocurre que el trabajador está cobrando menos de lo que le corresponde; ya que está contratado por una categoría profesional que no es la correcta, o esta contratado por menos horas de las que hace o que no cobre según lo indicado el convenio colectivo,etc.
En todos estos casos, la indemnización se debe de calcular con el salario que legalmente le corresponde al trabajador y no con lo que realmente percibe.
¿Todo el salario que percibo se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización?
No en todos los casos, depende de los pluses o complementos que perciba el trabajador.
El dinero que recibe el trabajador se divide en conceptos salariales y conceptos extrasalariales:
- Los conceptos salariales son aquellos pagos que retribuyen directamente el trabajo; salario base, antigüedad, complemento personal,…
- Los conceptos extrasalariales son aquellos que compensan los gastos que tienen el empleado por el hecho de ir a trabajar; complementos de vestimenta, tickets de comida, plus transporte, complemento por kilómetro…
Sólo los conceptos salariales son los que se tienen en cuenta para calcular la indemnización.
Si en la nómina del trabajador aparece un complemento extrasalarial podremos incluirlo dentro del salario regulador si acreditamos que es un complemento fraudulento. Es decir, si realmente no esta compensando ningún gasto.
Un sencillo ejemplo puede ser una empresa que abona un complemento por desplazamiento, y el trabajador no se desplaza de su puesto de trabajo y, además dicho complemento no viene recogido en el convenio colectivo.
Cómo calcular el salario día
A la hora de realizar los cálculos, se debe calcular el salario día, ya que las indemnización siempre se establecen de X días por año trabajado: 12 días en el caso de trabajos temporales, 20 días en el del despido objetivo, 33 días por improcedente…
Para conocer nuestro salario día lo más sencillo es saber nuestro salario anual bruto y dividirlo entre 365 – 366 en caso de años bisiesto-. Si tenemos el salario mensual lo correcto es dividir entre 30,42, o multiplicar por 12 y dividir entre 365.
Otra forma de calcularlo es, con la nómina del mes anterior a la extinción de la relación laboral, coger de referencia la base de contingencias comunes y multiplicarla por 12. La base de contingencias comunes siempre tiene prorrateadas las pagas extraordinarias, por lo que no tenemos que preocuparnos de si las pagas extras están prorrateadas o no.
De esta manera conocemos nuestro salario anual y lo podemos dividir entre 365. Esta forma de calcularlo no es válida si, por el motivo que sea, justo ese mes existe un concepto que no se percibe habitualmente.
Ejemplo del cálculo
Un trabajador que percibe 18.000 € anuales en 12 pagas, es decir, 1.500 € al mes (ya están las pagas extras prorrateadas) y ha trabajado dos años.
Primero se calcula el salario día;
- Teniendo en cuenta el salario anual: 18.000 € /365 = 49,315 € día.
- Teniendo en cuenta el salario mensual: 1.500 € / 30,42 = 49,309 € día
Una vez calculado el salario día, las diferentes indemnizaciones serían las siguientes:
- Contrato temporal, 12 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 24 días de indemnización = 1.183,43 €.
- Despido objetivo, 20 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 40 días de indemnización = 1.972,39 €
- Despido improcedente, 33 días por año trabajado: si son dos años se tiene derecho a 66 días de indemnización = 3.254,44 €
Casos particulares
¿Qué pasa si tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar?
El salario que se ha de tener en cuenta es el salario que le corresponde al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada.
En otras palabras, el trabajador nunca se va a ver perjudicado por la reducción de jornada de cara a la indemnización que le corresponde.
¿Si una empresa me cambia la jornada y antes estaba a jornada parcial y luego a completa (o viceversa)?
No es relevante la jornada de trabajo que haya tenido el trabajador a lo largo de la relación laboral, sino que lo único que importa es la que tiene en el momento de la extinción de la relación laboral.
Esta cuestión puede ser bastante injusta en trabajadores que han estado cotizando durante muchos años a jornada completa, y por ejemplo, seis meses antes del despido se le reduce la jornada.
¿Qué pasa si realizo horas extraordinarias de manera habitual?
La jurisprudencia considera que si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual habrá de tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización.
La clave es que las horas extraordinarias sean realizadas siempre de manera habitual. Por lo que, no se tendrá en cuenta si sólo se han realizado el último mes.
Además, el coste de dichas horas extraordinarias se deberán abonar según lo indicado en el convenio colectivo.
¿Si tengo un sueldo variable?
Si el sueldo es variable, ya que se percibe algún tipo de complemento determinados meses o incentivos por ventas o alguna cuestión similar, el salario a tener en cuenta es la media del último año.
En este sentido, lo más correcto es coger los doce últimos meses completos y dividir entre 365 par saber el salario diario.
¿Qué pasa si estoy de baja por incapacidad temporal?
Se deberá tener cuenta el salario que le correspondería al trabajador si no estuviera de baja.
Para no cometer ninguna equivocación, es recomendable mirar la base de contingencias comunes y no el salario que percibe el trabajador.
¿Se tiene en cuenta el salario en especie?
El salario en especie es la compensación que recibe el trabajador en una prestación distinta del dinero. Los casos más frecuentes son el del uso de vehículo o vivienda.
Relacionado con lo indicado al principio de este artículo sobre conceptos salariales o extrasalariales, los pagos en especie se deben de incluir dentro del salario regulador siempre que sean pagos salariales.
Por ejemplo, en el caso de un vehículo sólo será incluido como dentro del salario si es utilizado por el trabajador como uso privado. Si se utiliza para el trabajo y para uso particular, sólo deberá computar la parte proporcional que se usa de manera privada.
Cuestiones laborales
Caso práctico: Cálculo del valor de una hora ordinaria de trabajo.
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 13/04/2016
- Origen: Iberley
PLANTEAMIENTO
Cálculo del valor de una hora ordinaria de trabajo.
Multitud de convenios establecen que las horas extras se abonarán como mínimo por el valor de la hora ordinaria de trabajo, pero no indican cómo se calcula el valor de dicha hora ordinaria.
¿Cuál es el modo correcto de calcular el valor de una hora ordinaria de trabajo cuando no se especifica en convenio?
RESPUESTA
ANÁLISIS
El cálculo del valor de una hora ordinaria de trabajo puede resultar útil a la hora de hacer descuentos en nómina por al trabajador por retrasos, para saber qué precio hora corresponde abonar, o para el cálculo de las horas extraordinarias (aquellas horas que superan la jornada habitual) ya que partiendo de la base del precio de la hora ordinaria se podrá calcular la hora extraordinaria, cuyo importe estará en función del convenio de aplicación, ya que el precio de la hora extraordinaria nunca puede ser inferior al precio de la hora ordinaria.
Actualmente el salario se calcula mensualmente o en su defecto de forma diaria y suele cometerse el error de dividir el salario diario entre ocho horas otra dificultad con la que nos podemos encontrar a la hora de calcular este concepto es que la mayor parte de los convenios colectivos establecen la jornada ordinaria máxima de trabajo efectivo en cómputo anual. La forma correcta seria calcular el salario bruto anual (con todos los conceptos salariales) y dividirlo entre el número de horas efectivas.
| Salario base | 782,83 euros/mes |
| Antigüedad | 78,28 euros/mes |
| Complemento de puesto de trabajo | 54,83 euros/mes |
| Paga extraordinaria | 139,61 euros (2 pagas SB más Antigüedad) /mes (1) |
| Beneficios | 25 euros/mes |
| TOTAL | 1080,55 EUROS/mes |
| Salario anual | 1080,55 x 12 = 12966,60 |
| Salario semanal | 12966,60 / 52 = 249,35 euros/semana |
| Jornada anual | 1.800 horas anuales establecidas en Convenio colectivo estatal de empresas de consultaría y estudios de mercado y de la opinión publica. |
| Jornada semanal | 1.800 / 52 = 34,61 h/semana |
| VALOR HORA ORDINARIA | 249,35 / 34,61 = 7,20 euros/hora |
BASE JURÍDICA
– STSJ Asturias 23/12/2011 (R. 2679/2011 – TSJ Asturias, Sala de lo Social, nº 3213/2011, de 23/12/2011, Rec. 2679/2011 -). (2)
– STSJ Madrid 10/1/2011 (R. 235/2011 – TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 916/2011, de 10/11/2011, Rec. 235/2011 -).
(1) El importe del salario base más la antigüedad por dos pagas extras y dividido entre doce meses.
(2)STSJ Asturias 23/12/2011 (R. 2679/2011). Para fijar el valor de la hora ordinaria de trabajo y, por ende, de la extraordinaria, han de excluirse los pluses de transporte y de vestuario, dada su naturaleza extrasalarial, y los pluses de nocturnidad y de festividad, al retribuir horas de trabajo no ordinario y no haber acreditado los demandantes que las horas extraordinarias realizadas lo fueran en horario nocturno o festivo, siendo así que, como ha indicado la STSJ-Madrid de 22 de septiembre de 2008 , son conceptos que solamente podrán devengarse cuando concurran dichas circunstancias; para concluir señalando que para el cálculo del salario ordinario, unitario y total no se puede partir, como se ha hecho en la sentencia de instancia, de las bases de cotización mensuales y sumar a las mismas los pluses de vestuario y transporte, sino que aquel vendría constituido por el salario base, la antigüedad, el plus de `peligrosidad garantizado y la prorrata de las gratificaciones extraordinarias, con exclusión de los conceptos indemnizatorios y de los complementos por trabajo nocturno y festivos, al no haberse acreditado que la realización de las horas extras reclamadas se hayan llevado a cabo concurriendo las expresadas circunstancias. STSJ Madrid 10/1/2011 (R. 235/2011 – TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 916/2011, de 10/11/2011, Rec. 235/2011 -). «La tesis de los recurrentes es que deben computarse todos los complementos de puesto de trabajo discutidos en el valor de la hora ordinaria, de forma que la cuantía total de todas las retribuciones que tengan naturaleza salarial en cómputo anual, dividido entre el número de horas anuales, da como resultado el valor de la hora ordinaria de cada trabajador; mientras que para la empresa, según tesis acogida por la sentencia de instancia, debe excluirse determinados conceptos que, aun siendo salariales, son complementos que no deben considerarse como retribución de la «hora ordinaria», y por ello no se computan como valor de esa «hora ordinaria», si bien, en el supuesto de que en el servicio prestado precisamente en la hora extraordinaria concurran las circunstancias correspondientes, en ese caso se abonará al trabajador el valor de la «hora ordinaria» más el complemento de festivos, el de horario nocturno, el plus de escolta y el plus de peligrosidad cuando se lleve arma. Es decir, según la sentencia de instancia, en el valor hora no se tienen en cuenta estos complementos, y si la hora extraordinaria se realiza en festivos, horario nocturno, en funciones de escolta o con armas, entonces se abonarán estos complementos en las horas extraordinarias así realizadas.
Sin embargo, la tesis de la empresa y de la sentencia de instancia ya ha sido rechazada en la sentencia del TS de 21-2-07 y aún con mayor claridad en la de 10-11-09 sobre los dos procesos colectivos que se han planteado sobre estas cuestiones, el primero como impugnación de convenio colectivo por parte de varios sindicatos y el segundo como conflicto colectivo planteado por una asociación patronal. Se ha declarado que el ET constituye mínimo indisponible en perjuicio de los trabajadores en cuanto establece que el valor de la hora extraordinaria tiene que ser al menos el mismo que el de la ordinaria; y asimismo, que en la hora ordinaria tienen que computarse todos los conceptos salariales. En la primera sentencia, de fecha 21-2-07 , se declaró la nulidad del apartado 1 .a) del artículo 42 del convenio colectivo estatal de Empresas de Seguridad que fija el valor de las horas extraordinarias laborables y festivas para los vigilantes de seguridad; del art. 42 , apartado b), únicamente en cuanto a las horas extraordinarias laborales para el resto de las categorías profesionales y el punto 2 del artículo 42 , que fija un valor de la hora ordinaria a efectos de garantizar el importe mínimo de las horas extraordinarias inferior al que corresponde legalmente. En el segundo proceso se planteó con mayor detalle la consideración de cada uno de los complementos retributivos a efectos de su inclusión o exclusión del cómputo, y la sentencia del TS de 10-11-09 rechazó la excepción de cosa juzgada negativa pero apreció el efecto positivo de la cosa juzgada con respecto a la primera sentencia, de forma que aun no siendo exactamente idéntico el objeto de uno y otro proceso, había que aplicar los criterios ya establecidos en el primero como antecedente para resolver el segundo. Y se ha de destacar que en este conflicto colectivo lo que sostenía la patronal demandante y rechazó el TS era precisamente lo que en el presente caso defiende la empresa y ha sido acogido por la sentencia del Juzgado, es decir, que se excluyan determinados conceptos del cómputo sin perjuicio de abonarlos en el momento en que se hagan horas extraordinarias nocturnas, festivas, etc.»
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Buenas tardes,
Mi nombre es Inés, mi empresa está ahora mismo en mesa de negociación por ERE.
Mi pregunta es, si no acepto las condiciones que son en un principio voluntarias y después de que tengan el número de empleados que van a despedir y no llegan al número que tienen pensado y empiezan a hacer traslados forzosos…. Esos traslados irán en valor del convenio o por los impuestos en un principio en la negociación.
En el colectivo hay movilidad geográfica de a más de 25 km no nos podrían mover, sin consentimiento del empleado.
En la mesa de negociación han puesto mínimo de 90 km y a partir de ahí un importe de «indemnización» que puede ser de 3000€ i hasta 6000€ si te trasladan a más de 300kn.
Lo pregunto, porque si se tuviera que respetar por encima de todo el convenio colectivo, si somos trasladados a más de 25 km, se podría considerar despido improcedente???
Espero haberme explicado
Muchas gracias