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DESPIDO COLECTIVO DE TRABAJADORES

UMBRALES DEL DESPIDO COLECTIVO:

 

  • En plantillas de 20 trabajadores o menos trabajadores no aplica. Sentencia (Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su sentencia núm. 848/2016, de 17 de octubre de 2016)

 

  • En plantillas 20 a 100 trabajadores, se considera despido colectivo el que afecte a 10 trabajadores. (Art. 51 ET)

 

  • En plantillas de 100 trabajadores a 300 trabajadores, el que afecte a más del 10% (Art. 51 ET)

 

  • En plantillas de más de 300 trabajadores, que afecte a 30

 

 

Plazo de cómputo: 90 días. Si la empresa efectúa, de forma fraudulenta, despidos en periodos de tiempo sucesivos que superan los 90 días, y siempre sobre las mismas causas (económicas, técnicas, organizativas o de producción) con la única intención de no seguir el procedimiento colectivo, se considerarán que se han realizado como fraude de ley con la consecuencia de que serán declarados nulos y sin efecto.

 

*Si superamos estos límites tenemos que realizar un ERE para que el despido sea válido,  en caso contrario será nulo y tendremos que proceder a la readmisión con el abono de los salarios de tramitación.

**Para los grupos de empresa, se sumarían los totales de trabajadores despedidos y totales para calcular los umbrales.

 

 

¿QUÉ TRABAJADORES CUENTAN EN ESTOS UMBRALES?

 

Extinciones por causas  económicas, técnicas, organizativas o productivas: sí cuentan, mediante su formalización como  despidos  debidos  a  causas  no  incluidas  en  el  ET  [  art.  51  y  52.1.c)  ],  se consideran  como  extinciones  computables  cualesquiera  otras  producidas  en  el período  de  referencia  por  iniciativa  del  empresario  en  virtud  de  otros  motivos  no inherentes a la persona del trabajador distintos de la expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio ( art. 49.1.c) ET), siempre que su número sea, al menos, de 5 ( art. 51.1.4º ET).

No se deben tener en cuenta a los efectos del despido colectivo las extinciones producidas por dimisión o abandono del trabajador ni las derivadas de su jubilación,  incapacidad  o  muerte, pues proceden de la propia voluntad directa del trabajador.

Tampoco  las  motivadas  por  mutuo  acuerdo, siempre que el acuerdo extintivo no se produzca a instancia del empresario, sino por la voluntad concorde de las dos partes ( STSJ Cataluña de 23 de abril de 1996 [AS 1996, 2123] , Rº 2604/96 y STSJ Andalucía/Sevilla de 27 de febrero de 2004 [PROV 2005, 74873] , Rº 3826/03).

Tampoco los derivados de despidos disciplinarios procedentes , en cuanto están motivados por la conducta del trabajador, ni de los despidos objetivos amparados en las causas recogidas en los apartados a), b) y d) del art. 52 ET pues las mismas, como señala la SAN de 4 de septiembre de 2013 (AS 2013, 1966) (Proc. 240/2013), están basadas en la capacidad del trabajador y por tanto «deberían considerarse inherentes a la persona del trabajador, porque todas ellas se predican de su persona, aun cuando no se  deban  a  su  voluntad».  Finalmente, también  deben  excluirse  las  extinciones en período de prueba en la medida en que la terminación del contrato deriva de una valoración  del  empresario  sobre  la  capacidad  del  trabajador  (  STSJ  Castilla León/Valladolid de 22 de septiembre de 2010 [AS 2010, 1838] , Rº 1147/2010).

Cese de contratos temporales: SSTS de 3 de julio de 2012, Rcud. 1744/2011 y 1657/2011 y de 8 de julio de 2012, Rcud. 2341/2011, excluyen del cómputo los contratos que se hubiesen extinguido lícitamente por conclusión del término pactado o por la terminación de la obra o servicio salvo -en este último caso- de supuestos de contrataciones temporales fraudulentas.

STJUE de 11 de noviembre de 2015,  C-422/14  (TJCE  2015,  245), En  relación  con  esta  cuestión,  la   STJUE  de  13  mayo  2015  (TJCE  2015,  24)  , C-392/13), Asunto Rabal Cañas, ha considerado que la exclusión de las extinciones de  contratos  temporales  por  llegada  del  término  del  ámbito  de  aplicación  de  la Directiva  98/59  «resulta  claramente  del  tenor  y  del  sistema  de  dicha  Directiva» (parágrafo  62). El TJUE  rechaza  la  posibilidad de  incluir  las  referidas  extinciones, fundamentalmente, porque los contratos de duración determinada «no se extinguen a iniciativa  del  empresario,  sino  en  virtud  de  las  cláusulas  que  contienen  o  de  la normativa aplicable, cuando llegan a término o cuando se realiza la tarea para la que fueron celebrados» (parágrafo 63). El Tribunal Supremo ha entendido, no obstante, que sí deben computarse a estos efectos, las extinciones por fin de contrato en caso de  contratación  temporal  fraudulenta  y  las  extinciones  ante  tempus  de  contratos temporales ( STS 3 de julio de 2012, Rº 1744/11; 3 de julio de 2012 [RJ 2012, 9584] , Rº 1657/11; STS 8 de julio de 2012, Rº 2341/11).

La ya conocida sentencia de la AN de 4 de julio de 2019, determinó que no computan los despidos disciplinarios sin presentación de demanda, ni el desistido, ni los despidos objetivos al amparo del artículo 52 d) ET (despido por absentismo) que no han presentado demanda, ni los despidos disciplinarios y despidos objetivos del artículo 52 d) ET pendientes de sentencia o de juicio.

TS establecida en sus sentencias de 25-11-2013 (R. 52/2013 ) y 26-11-2013 (R. 334/2013),  recogida en la STS de 18-11-2014, rec. 65/2014 , sobre las extinciones contractuales computables a efectos de determinar la existencia de despido colectivo: «Partiendo de estos preceptos, hay que concluir que tanto los despidos disciplinarios en los que se reconoció la improcedencia en transacciones judiciales o extrajudiciales, como los despidos objetivos en los que se firmaron finiquitos aceptando el efecto extintivo mediante acuerdos también de naturaleza transaccional, no se convierten en extinciones por mutuo acuerdo o en dimisiones, al margen de la intervención del empleador.

Por el contrario, siguen siendo despidos, es decir, extinciones adoptadas «a iniciativa del empresario» y que se producen además «por motivos no inherentes a la persona del trabajador», pues no deriva de la persona del trabajador un despido para el que se alega una causa objetiva vinculada al interés empresarial, ni puede imputarse a la conducta personal del trabajador un despido disciplinario que se reconoce como improcedente. La transacción no altera la naturaleza del acto del despido, pues solo actúa poniendo fin al pleito provocado por esa decisión empresarial ( art. 1809 del Código Civil )..»

En este sentido, los despidos disciplinarios, declarados improcedentes o consensuados como tales, sí son computables a los efectos del art. 51.1 del ET, esto es para determinar la existencia de despido colectivo.

Despidos que no computan, La Audiencia Nacional recuerda que la jurisprudencia, ( STS 3-07-2012, recud. 1657/2011 y 8-07-2012, recud. 2341/2012 ), entre otras, descarta el cómputo de otras extinciones que, aun basadas en causas objetivas, sean inherentes a la persona del trabajador, como sucede con las extinciones basadas en su capacidad, aunque si serían computables otras que, no basándose en motivos inherentes a la persona del trabajador, como sucede con los despidos improcedentes, puedan asimilarse a las causas relacionadas con la situación de las empresas.

En este sentido, no deben computarse los despidos fundados en el art. 52.d) ET (despido por absentismo), tal y como ha declarado la SAN de 04-09-2013.

 

 

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