SERVILEGAL ABOGADOS

DESPIDO NULO POR GARANTIA DE INDEMNIDAD

Perspectiva jurisprudencial de la Garantía de Indemnidad

La vulneración de la garantía de indemnidad inherente a todo trabajador, supone sin género de dudas la nulidad de la sanción o extinción contractual a instancias del empresario.

En virtud de la garantía de indemnidadningún trabajador puede en ningún momento resultar perjudicado por el hecho de haber reclamado en juicio lo que considera su derecho (STS Sala 4ª de 17 enero 2008). Está consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución, derecho a la tutela judicial efectiva.

Definición

En virtud de la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado los derechos laborales (ejercicio de acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipomediante la declaración de nulidad de las sanciones, incluida la de despido, que la empresa pueda imponer a dicho trabajador como represalia por el ejercicio de tales derechos.

El Tribunal Constitucional la ha definido como “la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2, y 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3, entre otras muchas), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haberse ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido -o, también actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de la acción judicial (SSTC 16/2006, de 19 de enero, FJ 5; 120/2006 de 24 de abril, FJ 2; y 138/2006, de 8 de mayo, FJ 5, entre las últimas) o actuaciones tendentes a la evitación del proceso (STC 55/2004, de 19 de abril, FJ 3)-, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores]. En sentido similar, resulta evidente que una tutela efectiva del derecho de huelga [art. 28.2 CE y art. 4.1 g) del Estatuto de los trabajadores] resulta incompatible con la tolerancia de una actuación empresarial dirigida a sancionar directa o indirectamente su legítimo ejercicio, pues el ejercicio de un derecho constitucional no puede ser nunca objeto de sanción (SSTC 11/1981, de 8 de abril, FJ 22; y 90/1997, de 6 de mayo, FJ 4), por lo que toda decisión de tal naturaleza habrá de ser igualmente declarada discriminatoria y radicalmente nula“.

Vulneración

Respecto de la violación de la denominada garantía de indemnidad, el Tribunal Constitucional en su Sentencia 5/2003, de 20 de Enero, con cita en ella de otras muchas, afirma que “… no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art.24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza. En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero , 54/1995, de 24 de febrero , 197/1998, de 13 de octubre , 140/1999, de 22 de julio , 101/2000, de 10 de abril , y 196/2000, de 24 de julio ), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1993, de 18 de enero ; y las ya citadas 54/1995 ; 101/2000 y 196/2000), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo: art.4.2 g del Estatuto de los Trabajadores .

Esta garantía de indemnidad no sólo surge por el ejercicio de acciones judiciales, sino también por los actos preparatorios de las mismas, por ejemplo envío de un burofax, aun cuando no sean preceptivos en aplicación de las normas pertinentes siempre que dichos actos se consideren adecuados y convenientes para intentar resolver el problema intentando evitar el acudir a la jurisdicción.

Carga de la Prueba

En supuestos en los que se alega que una determinada actuación del empleador encubre en realidad una conducta lesiva de un derecho fundamental, corresponde al autor de aquella soportar la carga de la prueba de que la medida adoptada obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio o vulnerador de tal derecho, doctrina del onus probandi especialmente reforzada por imperativo de lo dispuesto en el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social; ahora bien para que opere el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa, no basta simplemente con que el trabajador tilde el despido de lesivo de dicho derecho, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de esa alegación y, partiendo de la existencia de esa prueba indiciaria, el empresario asume la carga de demostrar que los hechos motivadores de la decisión encuentran fundamento en una legítima causa y se presentan razonablemente como ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales: STC Sala 1ª de 28 febrero 2011.

roleplayjuridico

 

 

La garantia de indemnidad, sentencia favorable a Lúquez Asociados

El principio de indemnidad viene consagrado en la 24 de la Constitución Española que establece: “1. Todas las personas tienen derecho a obtener tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión.”

 

El Tribunal Constitucional tiene construida una sólida doctrina en relación a lo que se denomina garantía de indemnidad, en la que mantiene que la vulneración del derecho  al tutela judicial efectiva, no solo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionan privación de garantías procesales, sino que el mencionado derecho también puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción, produce como consecuencia una conducta de represalias por parte del empresario. Entiende el Tribunal Constitucional que el derecho consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad.

 

La garantía de indemnidad supone que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (Sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 10 de mayo de 2004).

 

 

 

En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. En consecuencia, la actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo.

 

Del mismo modo el Convenio nº 158 de la OIT en su artículo 5.c) dispone que expresamente se excluye de las causas válidas de extinción del contrato “el haber planteado una queja o participado en un procedimiento entablado contra un empleado por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes”, el Tribunal Constitucional ha razonado en sus sentencias que la prohibición de despido como respuesta al ejercicio por el trabajador de la Tutela de sus derechos se desprende del precitado Convenio de la OIT.

 

El Tribunal Constitucional determinó en su sentencia de 19 de abril de 2004 que constituía una vulneración de la garantía de indemnidad el despido de un trabajador realizado como consecuencia de la reclamación extrajudicial formulada por el Abogado del mismo enviando una carta a la empresa en la que reclamaba determinados derechos que entendía le correspondían al trabajador, anunciando el posible ejercicio subsidiario de accione judiciales. Razonaba el Tribunal Constitucional que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el artículo 24.1 de la Constitución Española quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribu8nales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial.

 

 

 

La garantía de indemnidad del artículo 24.1 de la Constitución Española cubre, en consecuencia, todo acto procesal o pre-procesal necesario para acceder a los Tribunales de Justicia, tanto, entonces el ejercicio de la acción en sede jurisdiccional como los actos preparatorios previos necesarios para dicho ejercicio, pues el derecho a la tutela judicial efectiva es perfectamente compatible con el establecimiento de condicionamientos previos para el acceso a la jurisdicción. Así pues, los actos previos y obligatorios no pueden permanecer al margen del derecho fundamental de tutela judicial, ya que, de otro modo, se dificultaría la plena efectividad del derecho, resultando sencillo para quien persiga impedir u obstaculizar su ejercicio poner en práctica medidas represivas justo en el momento anterior al planteamiento de la acción.

 

En conclusión la garantía de indemnidad comprende toda respuesta del empresario, no solo por el ejercicio por parte del trabajador de una acción judicial o de actos previos o preparatorios al ejercicio de la misma, sino también por la presentación de una reclamación incluso verbal encaminada a obtener la tutela de sus derechos.

 

Sentencia favorable a LUQUEZ ASOCIADOS:

 

Toda la jurisprudencia mencionada anteriormente es la que utiliza el Juez de lo Social número 13 de Barcelona para determinar la nulidad que se pedía  en el “petitum” de la demanda presentada por Lúquez Asociados, en el caso del despido de un trabajador que envió un burofax a la empresa donde trabajaba solicitando una cantidad que entendía que le era debida por la realización de horas extraordinarias.

Así pues, en la Sentencia del Juzgado de lo Social número 13 de Barcelona, constan como hechos probados que el trabajador acreditó que había enviado un burofax a la empresa y que este fue recepcionado, en la misma comunicación que hacía el trabajador constaba que estas reclamaciones ya que habían hecho con anterioridad de forma verbal. En el momento que la empresa recibió el burofax el trabajador estaba trabajando en la empresa y después de la recepción de dicho burofax la empresa procedió a despedir al trabajador.

 

 

 

Entiende el juez que pues que constan reclamaciones por parte del trabajador sobre su situación laboral que se acredita mediante el burofax que se entrega el mismo día que la empresa le entrega al trabajador la comunicación extintiva, quedando acreditado que la reacción empresarial es posterior a las denuncias del trabajador de su situación laboral. Denuncias que ya eran conocidas por la empresa con anterioridad pues en el propio burofax se aclara que se ha reclamado verbalmente la situación y que a la vista de que no recibe respuesta alguna el trabajador ha decidido realizar la reclamación por escrito. Por lo tanto, no es cierto que la empresa no supiese nada y que la extinción la decidiera con anterioridad al conocimiento de las reclamaciones del trabajador, sino que al menos verbalmente las conocía desde una semana antes y con anterioridad a la fecha del despido, que aunque fue encargado a la gestoría la realización de la comunicación extintiva, se aporta un indicio claro de que la reacción empresarial es consecuencia de la reclamación del trabajador de sus horas extraordinarias y de los días festivos que no ha disfrutado.

 

Además entiende el juez que el contrato de tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, que es el que concertó la empresa con el trabajador constituye un fraude en la contratación respecto del periodo de prueba, porque la doctrina jurisprudencial ha estimado la nulidad del pacto sobre el periodo de prueba, cuando la prestación de servicios permiten asegurar que la empresa nueva contratante tenía conocimiento de la probada aptitud del trabajado, acreciendo de finalidad la exigencia de una nueva prueba de aptitud ya demostrada. En este caso el trabajador acreditó suficientemente su aptitud por el ejercicio de iguales tareas, aptitud que era conocida por la empresa antes de proceder a la formalización del contrato de trabajo.

 

Entiende el juez que se han expuesto indicios mínimos suficientes para invertir la carga de la prueba para que la empresa acreditara que la extinción de la relación laboral se produjo por motivos ajenos a todo móvil atentatorio de sus derechos fundamentales. Una vez producida la inversión de la carga de la prueba, no se han respetado por parte de la empresa los requisitos de forma y fondo para poder proceder la extinción de la relación laboral, pues, la comunicación entregada al trabajador se limita a rescindir el contrato de trabajo sin más en una redacción que no establece clarificación o motivación alguna de esa falta de superación indicativo de una cierta arbitrariedad empresarial, más aun cuando se aportan correos electrónicos de dos días anteriores a la decisión empresarial, no existiendo queja o amonestación alguna por parte de la empresa del descontento con la labor profesional desempeñada por el trabajador.

 

En consecuencia el juez falla estimando íntegramente la demanda interpuesta por el trabajador y declara la nulidad del despido efectuado por la empresa condenando a la misma a readmitir al trabajador con más el abono de los salarios dejados de percibir.

 

Conclusiones

 

La garantía de indmenidad es una garantía que protege al trabajador frente al empresario, cuando el trabajador decide haciendo uso de sus legítimos derechos presentar una reclamación contra la empresa, no pudiendo el empresario tomar una medida de represalia frente a este trabajador que ha hecho una reclamación, ya se trate de una reclamación judicial o de un acto previo o preparatorio al ejercicio sus derechos.

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