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El despido estando de baja o incapacidad temporal

La Directiva 200/78 de 27-11 dispone en artículo 1 lo siguiente: ”se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1. 2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1: a) existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el articulo 1; b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pueda ocasionar una desventaja particular a personas con una religión o convicción, con una discapacidad, de una edad, o con una orientación sexual determinadas, respecto de otras personas, … “.

En ST TJUE de 11-7-06 (asunto Chacón Navas) en un despido acordado hallándose la trabajadora en IT, se resaltan una serie de consideraciones sobre la discapacidad de las que ahora resaltamos:

– que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución.

– que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad; como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 200/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad.

– que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando.

 

La STJUE de 11-4-2013 estima que, si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78.

Para que la enfermedad pueda entenderse como causa discriminatoria, es preciso que cuando se toma por decisión de la empresa, en caso de entender que el trabajador no es productivo y su rendimiento no interesa y supone un lastre, habría que considerar que es equivalente a una discapacidad en el sentido expuesto, siempre que se trate de circunstancias especiales que sitúen al trabajador en una posición estigmatizante.

Solamente la enfermedad puede equipararse a discapacidad en cuanto implique una limitación para la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones porque las dolencias interaccionan con diversas barreras, debiendo diferenciarse esa situación con la simple baja por enfermedad, en cuyo caso sería incardinable en la noción de discapacidad de la Directiva 2000/78 (STS 306/18).

Para analizar si existe o no la discriminación que en este caso se achaca a la empresa, se hace necesario afirmar la condición de discapacitado del trabajador demandante. No es sostenible con carácter genérico que un despido lesiona derechos fundamentales por afectar a un trabajador que se encuentre en I.T. previamente, ya que debe estar incluido en un tipo de discapacidad en los términos expresados en la definición transcrita (STS 22-5-20, rec. 2684/17).  Y nada de esto concurre en este supuesto, en que el demandante es despedido cuando está en un proceso de I.T. de escasa duración, desconociendo la empresa la causa.

 

(Extracto de la Sentencia SENTENCIA NUMERO 187/2020, de 13/10/20, JUZGADO SOCIAL NUMERO 41 Madrid, FD 5º)

 

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