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MODIFICACION SUSTANCIAL CONDICIONES DE TRABAJO

Guía Laboral – Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en prestaciones transnacionales

15.5. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

¿Qué modificaciones tienen esta consideración?

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Características

  • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser de carácter individual o colectivo.

15.5.1. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

  • Se considera de carácter individual la modificación, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferior a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
  • Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

Actuación del empresario

  • La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
  • En caso de que una sentencia de la jurisdicción social declare injustificada la modificación, el empresario deberá reponer al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo.

Actuación del trabajador

  • Aceptar la decisión empresarial.
  • Extinguir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a:
    • La jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.
      En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
  • Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado.
    La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada, y en este último caso reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
    La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10) y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente (Ver Capitulo 17.3) Fijación del importe de la indemnización).
  • Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

15.5.2. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter?

  • Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días afecte al menos a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen a entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

  • Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.

Período de consultas

  •  La decisión de la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida  de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
  • Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
  • La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados. En defecto de lo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
    1. Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo: corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal; si en el centro de trabajo no existe representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar a su elección por atribuir su representación, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos mas representati-vos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
    2. Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá : al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación. En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las reglas establecidas en el art.41.4.b) del Estatuto de los Trabajadores según que todos los centros afectados cuenten con representantes legales de los trabajadores, que haya centros afectados que cuenten con representantes legales de los trabajadores y otros que no, o que ninguno de los centros afectados cuente con representantes legales de los trabajadores.
      La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial del inicio del procedimiento de consultas, para lo cual el empresario deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo según lo previsto en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que algunos de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del período de consultas a los representantes de los trabajadores.
  • Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
  • Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
  • El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
  • Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
    Tras la finalización del periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
  • La decisión sobre la modificación colectiva de la condiciones de trabajo será notificada por el empresario, a los trabajadores una vez finalizado el período de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra dicha decisión, se podrá reclamar en conflicto colectivo.
  • La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, deberá realizarse conforme a lo establecido en el art .82.3. del Estatuto de los Trabajadores.

Actuación de los trabajadores

  • Aceptar la modificación.
  • Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa, antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada por el empresario, si resultare perjudicado por las modificaciones y éstas son referentes a:
    • La jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de turnos de trabajo.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1.

En estos supuestos, el trabajador deberá percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

  • Rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador» (ver apartado 16.4.10), cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art.41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador o si el empresario se niega a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la modificación injustificada. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente .
  • Reclamar en conflicto colectivo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución.

Fuente http://www.mitramiss.gob.es/

 

 

 

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

De acuerdo con lo que dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de los trabajadores podrán ser modificadas por la empresa siempre que existan causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Por ello, es necesario que concurra una causa objetiva que justifique la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

La modificación debe tener un carácter sustancial, es decir, las condiciones de trabajo a las que afecte la medida deberán ser fundamentales dentro de la relación laboral y, en ocasiones,pueden llegar a causar un perjuicio para el trabajador.

Lista de materias afectadas

Será considerada una modificación sustancial cuando afecte alguna de las siguientes materias:

  • Jornada laboral.
  • Distribución del tiempo y horario de trabajo.
  • Régimen del trabajo a
  • Sistema de retribución y cantidad salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, si exceden de los límites para la movilidad funcional previstas en el artículo 39 ET.

Ahora bien, el listado no es definitivo, por ello, podrá ser considerada una modificación sustancial cuando se realice un cambio de las condiciones del contrato, así como de aquellas que estén reconocidas unilateralmente o mediante pacto colectivo.

Si quieres más información acerca el contrato fijo discontinuo y sus características principales en nuestra web encontrarás artículos relacionados.

Causa objetiva de la modificación

La modificación de las condiciones de trabajo deberá basarseen una causa objetivadebidamente relacionada con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por tanto,  para que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo esté justificada la causa objetivadeberá sea real contribuir a una mejora de la situación de la empresa.

¿Qué opciones tiene el trabajador?

El trabajador una vez haya sido notificado del cambio en sus condiciones de trabajo por parte de la empresa, podrá:

1. Aceptar la decisión, y continuar prestando servicios en la empresa con las nuevas condiciones de trabajo.

2. En caso que la modificación suponga un perjuicio para el trabajador, Aceptar la decisión perooptar por rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades de salario bruto.

3. Impugnar la modificación, con lo cual el trabajador no acepta el cambio realizado por la empresa. El plazo para la presentación de la demanda ante la jurisdicción social es de 20 días hábiles, quedando exento de realizar una conciliación administrativa previa. Finalmente, la sentencia dictará si la modificación sustancial ha sido justificada o no, sin embargo, hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador deberá prestar servicio dentro de las condiciones impuestas por la empresa.

Por ello, si la sentencia declara que la modificación está justificada, el trabajador deberá acatarla. Sin embargo, si la Sentencia declara que la medida supone un perjuicio para el trabajador, tendrá derecho a extinguir su relación laboral dentro de los 15 días siguientes a su notificación, más la percepción de la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. 

En cambio, si la sentencia declara injustificada la medida, el trabajador podrá volver a trabajar en sus anteriores condiciones. Pero si la empresa no cumplierala sentencia, el trabajador podrá solicitar la extinción la relación laboral, teniendo derecho a percibir la indemnización prevista para el despido improcedente.

Recomendación

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo lo más recomendable es asesorarse con un abogado especializado en derecho laboral, para que pueda orientarle las posibilidades de su caso, así como informarle de cuáles son sus derechos.

Gracias a www.marbenabogados.com

 

 

07. Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica

Contenidos

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

1.1 Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa

1.2 Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación

1.3 Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

1.4 La modificación de carácter individual

1.5 El período de consultas y la modificación de carácter colectivo

Movilidad geográfica

2.1 El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho

2.2 La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de otros trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las familias numerosas

2.3 Las causas de la movilidad geográfica

2.4 La movilidad geográfica de carácter individual

2.5 La movilidad geográfica de carácter colectivo

2.6 Desplazamientos temporales

2.7 El derecho preferente al traslado de las víctimas de violencia de género, de las víctimas del terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad

Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica en caso de concurso

3.1 La legislación concursal

3.2 Decisión judicial y no decisión empresarial

3.3 La competencia del juez mercantil

3.4 La suspensión hasta un año del derecho de rescisión indemnizada

Modificación sustancial de condiciones de trabajo

Introducción: modificaciones de iniciativa empresarial y límites de dicha iniciativa

En el procedimiento del artículo 41 ET se parte de una decisión unilateral de la empresa de intentar introducir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (MSCT). Quedan fuera, entonces, las MSCT acordadas entre el empresario y el trabajador, y en general, las no debidas a la unilateral decisión del empresario (por ejemplo las derivadas de cambios normativos).

El artículo 41 ET regula la modificación de condiciones de trabajo y no exactamente la modificación del contrato de trabajo.

Las condiciones de trabajo y el carácter sustancial de la modificación

El artículo 41 ET enumera una serie, no tasada, de materias que tendrán la consideración de MSCT:

  • Jornada de trabajo
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.

Hay que precisar que no toda modificación de estas materias será considerada sustancial y tendrá que regirse por las previsiones del artículo 41 ET. Además, puede haber modificaciones accidentales que no tendrán que encauzarse por las previsiones de este precepto. Para que sea MSCT la modificación ha de incidir sobre aspectos básicos de la condición, de manera que dichos aspectos pasen a ser otros distintos de modo notorio, valorándose la entidad objetiva del cambio, los efectos y el perjuicio sufrido por el trabajador, la duración de la modificación, las compensaciones, etc. La verdad es que esta valoración es muy casuística.

Tras la reforma de 2012, no cabe la inaplicación de condiciones de trabajo reconocidas en convenio colectivo estatutario por la vía del artículo 41 ET, debiéndose acudir necesariamente al procedimiento del artículo 82.3 ET.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, durante 90 días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores
  • El 10% de los trabajadores, en las empresas con entre 100 y 300 trabajadores
  • 30 trabajadores, en las empresas con más de 300 trabajadores

En otro caso, se considera modificación de carácter individual.

Las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo

La modificación sustancial de condiciones de trabajo de iniciativa empresarial es una modificación causal que requiere que el empresario acredite las razones (económicas, técnicas, organizativas o de producción) que la justifican.

La modificación de carácter individual

Se considera de carácter individual la modificación que, en un periodo de 90 días, no alcance los umbrales de las modificaciones colectivas:

  • 10 trabajadores en las empresas de menos de 100.
  • El 10% en las de entre 100 y 300.
  • 30 trabajadores en las de más de 300.

La modificación sustancial individual debe ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes con una antelación de 15 días.

En los supuestos de cambios sustanciales, el trabajador tiene derecho a rescindir el contrato y percibir una indemnización de 20 días/año. El trabajador que no haya optado por la extinción indemnizada puede asimismo impugnar por la vía judicial la decisión empresarial de modificación. La sentencia que declare injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a ser puesto en sus anteriores condiciones de trabajo y al abono de los daños y perjuicios.

El período de consultas y la modificación de carácter colectivo

La decisión de modificación sustancial colectiva debe ir precedida de un período (no superior a 15 días) de consultas con los representantes. La comisión negociadora está formada por 13 miembros de cada parte. El período de consultas se puede sustituir por un procedimiento de mediación o arbitraje. Si hay acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas del artículo 41 ET.

Movilidad geográfica

El cambio de residencia como elemento característico del supuesto de hecho

La movilidad geográfica o traslado de centro de trabajo es aquélla que exige cambios de residencia. El traslado que no exige cambio de residencia entra dentro del poder ordinario de dirección y organización del empresario y no supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Tampoco es aplicable a los trabajadores contratados específicamente para prestar servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes. Y tampoco, la movilidad geográfica que, como sanción disciplinaria, puede establecer la negociación colectiva.

La prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores y, en su caso, de otros trabajadores, el derecho al traslado del cónyuge y las familias numerosas

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en caso de movilidad geográfica. Se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores con cargas familiares, discapacidad o mayores de una determinada edad. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la empresa, tiene derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Las causas de la movilidad geográfica

La movilidad geográfica requiere que el empresario acredite las causas que justifican tal movilidad.

La movilidad geográfica de carácter individual

Es individual cuando en 90 días no supera un determinado número de trabajadores, o cuando, aun afectando a la totalidad del centro de trabajo, éste ocupe únicamente a 5 o menos trabajadores. Debe ser preavisada 30 días antes. El trabajador puede optar por la compensación por gastos, o la extinción de su contrato con indemnización de 20 días/año, máximo 9 mensualidades, o impugnar por lo judicial la decisión empresarial.

La movilidad geográfica de carácter colectivo

Es colectiva cuando afecta a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad, en un período de 90 días supera los límites del artículo 40 ET. Debe ir precedida del período de consultas.

Desplazamientos temporales

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual.

La duración máxima es de 12 mese en un período de 3 años. Puede ser incluso a país extranjero.

El derecho preferente al traslado de las víctimas de violencia de género, de las víctimas del terrorismo y de determinados trabajadores con discapacidad

La trabajadora víctima de violencia de género o los trabajadores víctimas del terrorismo obligados a abandonar su puesto de trabajo por seguridad, tienen derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. Durante los primeros 6 meses la empresa está obligada a la reserva del puesto de trabajo.

Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir tratamiento fuera de su localidad tienen derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo similar vacante que tuviera la empresa en otro centro de trabajo más próximo.

Modificación sustancial de condiciones de trabajo y movilidad geográfica en caso de concurso

La legislación concursal

En caso de concurso, se aplicarán las especialidades de la Ley Concursal.

Decisión judicial y no decisión empresarial

La mayor diferencia radica en que, en caso de concurso, la modificación colectiva y el traslado colectivo los acuerda el juez mercantil, y no el empresario.

La competencia del juez mercantil

Requiere que el concurso esté ya declarado. Existe una triple legitimación para instar la modificación sustancial de condiciones de trabajo y el traslado colectivo: la administración concursal; la empresa deudora; y los trabajadores a través de sus representantes legales.

La suspensión hasta un año del derecho de rescisión indemnizada

El derecho de rescisión indemnizada del contrato queda en suspenso durante la tramitación del concurso, con el límite máximo de un año desde que se hubiera dictado el auto judicial que autorizó la modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo.

Gracias a http://derecho.isipedia.com/

 

 

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