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MOVILIDAD FUNCIONAL LABORAL O CAMBIO DE FUNCIONES EN EL TRABAJO

¿Qué es la movilidad funcional? Tipos

La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar diferentes tareas o funciones a un trabajador, independientemente de las funciones para las que hubiese sido contratado inicialmente.

Viene determinada en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores.

La movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas por las cuales ha sido contratado el trabajador para ajustarlas aquellas que sean necesarias en cada momento según las necesidades de la empresa.

En este sentido, al iniciar la relación laboral, se suele establecer en el contrato de trabajo a que grupo profesional pertenece el trabajador, y en consecuencia, el trabajador podrá realizar todas aquellas tareas indicadas en el convenio colectivo para dicho grupo profesional para las que esté capacitado.

Por lo tanto, es importante traer a colación que se entiende por el grupo profesional (+info),establecido en el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores:

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

Naturalmente, esta posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo tiene unos límites y de asignación de tareas tienen unos límites, y para ello es necesario explicar los dos tipos de movilidad funcional que existen:

  • Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios no tienen límites –salvo la dignidad del trabajador-. Eso si, el empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.
  • Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otras de diferente grupo profesional superior o inferior. Esta movilidad se deberá de hacer siempre que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen. Dentro de ésta, podemos distinguir a su vez:
    • Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores con mayor categoría profesional.
    • Descendente. El trabajador realiza funciones que suelen realizar trabajadores con menor categoría profesional.

Movilidad funcional horizontal u ordinaria

Este tipo de movilidad, dentro del grupo profesional, es el que puede realizar la empresa siempre y cuando se respete la dignidad del trabajador y no sea una medida arbitraria. contraria a la buena fe contractual o con ánimo de venganza contra el trabajador.

Por todo ello, la movilidad funcional se podrá realizar siempre respetando estos dos límites:

  1. Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica. Siempre será necesario estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada
  2. Respete la dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de puesto.

Movilidad funcional vertical o extraordinaria: ascendente o descendente

Aquella movilidad que sólo se podrá realizar cuando existe una causa para ello y además, se comunique su decisión a los representantes de los trabajadores.

Causas que justifican la medida

La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible con tres condiciones:

  1. Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
  2. Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.
  3. Notificación a los representantes de los trabajadores , aunque no hay que realizar un periodo de consultas.

En caso de que no cumpla dichas condiciones, para poder haber una movilidad funcional exige el acuerdo de las partes.

Es decir, si la empresa quiere decidir de manera unilateral el cambio de funciones de otro grupo profesional debe de respetar las condiciones anteriormente indicadas.

O por el contrario, puede pactar individualmente con el trabajador el cambio de funciones. Pero, en ese caso, ya sería un modificación (una novación) de la relación laboral, y no podríamos hablar desde un punto de vista jurídico de una movilidad funcional ya que para eso pase, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.

Límites de la movilidad

Además de los límites anteriormente indicados de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación académica del trabajador existen unos límites para la movilidad superior o inferior:

En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:

  • Los seis meses durante un año.
  • Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.

Una vez superados estos límites, el trabajador podrá solicitar un ascenso de categoría como se explica en este artículo, siempre y cuando ese ascenso no sea incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.

Es decir, que la empresa no puede a través de este sistema, incumplir o no respetar el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo. En ese caso el trabajador afectado, podrá reclamar el salario que le corresponde con la nueva categoría, pero no el ascenso.

Por otro lado, en la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.

El salario durante una movilidad funcional

El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente. En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario. No por ver reducido sus funciones, pueden automáticamente reducir su salario. Si fuera el caso, ya no estaríamos hablando de una movilidad funcional, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuyo procedimiento y opciones del trabajador son totalmente diferentes.

La posibilidad de despido durante una movilidad funcional

Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.

¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?

Si la empresa excede de la movilidad aquí detallada, es decir, la que se recoge en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Gracias a www.cuestioneslaborales.es

 

 

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son inicialmente pactadas al inicio de la relación laboral, y plasmadas en el contrato de trabajo.

Sin embargo, el empresario, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral y sin necesidad de negociar las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente.

Este poder de dirección no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores, además de tener una causa objetiva que justifique tal modificación.

En este sentido, el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge; el procedimiento que se debe seguir, los derechos de los trabajadores así como las causas que puede alegar el empresario para proceder a la modificación.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante, no se puede a través de este procedimiento limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador. Además, es una modificación de carácter permanente y no temporal, salvo que se acuerde lo contrario.

Materias afectadas

Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.

La movilidad funcional en el trabajoÍndice de la entrada ¿Qué es la movilidad funcional? Tipos Movilidad funcional horizontal u ordinaria Movilidad funcional vertical o extraordinaria…

Existencia de una causa objetiva

Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.

Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida.

Límites a la modificación de la empresa

Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo. Nunca, bajo ninguna circunstancia. En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.

Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal Es el procedimiento de descuelgue de convenio.

El procedimiento de descuelgueProcedimiento a seguir por la empresa para inaplicar de manera temporal, determinados artículos del convenio colectivo.

Procedimiento en modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Periodo de consultas

La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.

La dirección deberá comunicar a los trabajadores, loa intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.

Acuerdo

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

No hay acuerdo

El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, alos siete días siguientes a su notificación.

Procedimiento en modificaciones individuales

Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.

En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Opciones del trabajador

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:

  1. Aceptar la medida.
  2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
  3. Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Impugnar la medida ante los tribunales

En este enlace encontrarás un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.

Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social indica que: (…) La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Por otro lado si la sentencia declara injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a se repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización previas para el despido improcedente.

Extinción de la relación laboral

Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.

Requisitos para cobrar el paro, duración y cuantía.  Índice de la entrada Clases de Desempleo ¿Quién tiene derecho al paro? Nacimiento de la prestación ¿Cuánto tiempo de paro me corresponde? Du…

En este enlace encontrarás un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.

Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.

Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio. Esa acreditación variará en cada caso particular.

Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.

Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente (+ info como calcular la indemnización).

El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.

Plazos durante el procedimiento

Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:

  • Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito. En caso de que no se notifique por escrito, la jurisprudencia considera que el plazo es de un año desde que se realiza la modificación.
  • Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.

Si quieres más información te recomiendo esta entrada:

La modificación de las condiciones laborales por el empresario

El empresario puede, siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.

En esta entrada ampliamos la información sobre los requisitos y procedimiento a seguir…

La modificación sustancial de las condiciones de trabajoObligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat…

Estas modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.

Las opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales realizadas por el empresario son tres:

  1. Impugnar la medida.
  2. Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a paro.
  3. Aceptar la medida, es decir, no impugnarla. Si aceptamos la medida, podemos solicitar la extinción.

Obviamente, no existe plazo para aceptar la medida que es ejecutiva desde el mismo momento que lo indica la empresa, pero explicaremos todos los plazos para las demás opciones.

Plazo para notificar la medida por parte del empresario

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Aunque el Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.

Cuando la medida sea de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Plazos para impugnar la medida

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que el plazo para impugnar la medida será de 20 días hábiles desde la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes.

Es decir, el plazo empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es indiferente la fecha de efectos de la medida.

Este aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión empresarial.

Por ejemplo, si se notifica una reducción de salario el 1 de marzo, con efectos del 1 de abril, puede que el trabajador cuando reciba la nómina o el ingreso días más tarde ya hayan transcurrido los 20 días del plazo para impugnar la medida.

Si no existe una comunicación por escrito, o el empresario no sigue el procedimiento adecuado, es discutible cual es el plazo de impugnación de la medida. El plazo siempre será de 20 días hábiles, lo que será discutible es cuando comienza a contar ese plazo.

Por ello, si se quiere impugnar la medida, en cuanto se tenga conocimiento de la modificación se debe de empezar a contar el plazo de 20 días, ya sea por la notificación por escrito, o por que a pesar de no existir notificación nos enteramos por el medio que sea de la modificación realizada. Así lo ha considerado la jurisprudencia, y más concretamente, el tribunal supremo en fecha de 26 de noviembre de 2019.

Aunque no es objeto de análisis en esta entrada, la sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

En esta entrada puedes encontrar un modelo de demanda de impugnación de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

¿Y si impugno la decisión? ¿Puedo solicitar la extinción de la relación laboral?

Si la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la extinción de la relación laboral en un plazo de quince días desde la sentencia.

Así lo indica el artículo 138.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Plazo para solicitar la extinción de la relación laboral

El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo.

Es importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción, pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean ésto los que soliciten la extinción de la relación laboral.

Por lo tanto, la extinción no es automática una vez es solicitada por el trabajador.

En cuanto al plazo, no se fija un plazo específico por la legislación, por lo que la jurisprudencia ha establecido que el plazo debe ser el de un año desde la notificación de la medida.

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