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Requisitos del acoso laboral o mobbing

            TERCERO.-      Se aboga por la existencia de un acoso laboral que vulnera derechos constitucionales y legales básicos, y que de acreditarse, supondrían contravención del derecho a la integridad moral del art. 15 C.E. y a la dignidad del art. 10 C.E.

La Carta Social Europea de 3-5-96 se refiere al acoso como los actos condenables o explícitamente hostiles dirigidos de modo repetido contra todo asalariado en el lugar de trabajo.  La Resolución del Parlamento Europeo 2001/2339, aprobada mediante Acta de 20-9-01, sobre acoso en el lugar de trabajo, o el Acuerdo Marco Europeo sobre Acoso, suscrito por los interlocutores sociales el 26-4-07, lo define como aquella situación en la que uno o más trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente, en circunstancias relacionadas con el trabajo.  La Comisión Europea, que en un intento de aquilatar el concepto definía el «mobbing» el 14 de mayo de 2001 como un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataques sistemáticos y durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o el efecto de hacerle el vacío. Las Directivas de la Unión Europea 43/2001 y 78/2001 lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

El art. 4.2.e) reconoce el derecho de los trabajadores al respeto a su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, en conexión con los derechos recogidos los artículos. 10.1 y 18.1 de la Constitución.

Desde una perspectiva jurídica se puede definir como aquella presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración laboral.   Conlleva por tanto:

 

  1. Presión.-  Por presión se entiende toda conducta que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Es irrelevante a efectos de afirmar la existencia de presión que esta haya llegado a generar o no, bajas laborales en la víctima, u otros estigmas.

 

Quedan descartados los supuestos de roces, conflictos y tensiones laborales que no tienen peso específico y se enraízan en cualquier relación humana sin alcanzar entidad, y que por su nimiedad no pueden ser considerados.

 

  1. Laboral.- La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo, lo que implica que sea cometida por miembros de la empresa, entendida esta en sentido amplio, es decir, por personas que dependan funcionalmente de la empresa, aunque orgánicamente dependan de otra entidad.

 

  1. Tendenciosa.- En cuanto responde a una finalidad socialmente rechazada, y con una permanencia y reiteración en el tiempo.

 

El acoso moral, cuando concurre, supone un ataque principalmente al derecho fundamental a la dignidad de la persona, y también a su libertad personal, integridad física y moral, su intimidad, honor y otros valores constitucionalmente protegidos como son la salud laboral y la higiene en el trabajo.   Conlleva un desprecio a la persona y a su dignidad, buscando minar su moral y hacerle perder su autoestima, con encaje en los arts. 10 y 15 C.E., así como se ataca su derecho a la igualdad y no discriminación, por el móvil de la separación y aislamiento respecto a otros, tratando de forma distinta que al resto (Art. 14 C.E.), así como también implica un daño a la percepción de uno mismo y a la consideración que merece ante los demás (Art. 18 CE)

 

Es preciso deslindar adecuadamente las conductas calificables de acoso de otros posibles desafueros cometidos por el empresario ejercitando de forma abusiva sus poderes de dirección y organización de la empresa, pues no es factible llegar a la conclusión de que todo ejercicio abusivo de estas potestades pueda calificarse de acoso.  No es parangonable acoso moral al ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con este el empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al trabajador socavando su personalidad. Por tanto los motivos que inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la víctima. Y esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos diferenciados de protección legal frente a estas conductas.    Ejercicio arbitrario del poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo, modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su salud mental.

 

Esta diferencia exige, por tanto, la práctica de medios de prueba distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es preciso que conste (con independencia de los mecanismos distribuidores de la carga de la prueba, al tratarse de tutela de derechos fundamentales, artículos 96.1  y  181.2 de la LRJS  ):

 

– Que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido.

 

– Que se le han causado unos daños psíquicos, lo que exige la existencia de una clínica demostrativa de la patología descrita por la psicología.

 

Jurisprudencialmente, el acoso laboral se concibe como una sistemática y prolongada presión psicológica, bien a través de un superior o de un compañero con el consentimiento y tolerancia del superior, que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su reputación personal y menoscabar su dignidad moral con el fin de conseguir un daño psíquico y una perturbación de su vida laboral que le aleje de la misma provocando su autoexclusión.  Es característico del acoso laboral no sólo la concurrencia de unos hechos y actitudes objetivas, sino su frecuencia y reiteración, normalmente se vienen requiriendo unos cinco o seis meses de conductas acosadoras, y una intencionalidad de vulnerar y perjudicar al trabajador en su integridad psíquica y de doblegar su voluntad.  De ahí que sea necesario excluir aquellas situaciones de conflictividad que son comunes en todos los ámbitos de las relaciones humanas, por la idiosincrasia de los sujetos y por la diversidad de criterios y opiniones que pueden surgir en el acontecer laboral diario y que generan enfrentamientos.  Se incluyen como mecanismos de acoso: los hostigamientos a la víctima implantando medidas organizativas –no asignar tareas, asignar tareas innecesarias, imposibles de cumplir, repetitivas, degradantes- , medidas de aislamiento social-laboral –excluir de las relaciones con otros compañeros, clientes…-, ataques a la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas-, medidas de agresión verbal e incluso física -insultos, amenazas, rumores-….

El acoso debe en consecuencia, ser ponderado objetivamente, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes, puesto que, en caso contrario, nos encontraríamos que ante un término que socialmente ha sido bien recibido como “mobbing” se utilizaría de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción o conflicto en el trabajo cuando incluso puede derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario (ST TSJ Cantabria 17-3-04).

En definitiva, lo que caracteriza el acoso laboral es la sistemática y prologada presión psicológica ejercida sobre una persona en el desempeño de su trabajo, orientada a conseguir un perjuicio moral y su autoexclusión.   No puede ser solamente determinante que surja una enfermedad que pueda vincularse de algún modo con una situación laboral conflictiva, ni la tesis opuesta, que el trabajador no se haya visto incurso en baja médica pese a que existan hechos constitutivos de acoso.  No es el conflicto en sí lo que conlleva que exista un hostigamiento laboral, sino la intensidad e intención, y la constatación de un tipo de situación objetiva y sentida por el trabajador, que genera un entorno hostil e incómodo en que se atisba la amenaza de infligir al individuo perjuicios psíquicos y físicos, con el consiguiente menoscabo del derecho a desarrollar la prestación laboral en un ambiente correcto y acorde a la dignidad de las personas.  Tal situación no se detecta en hechos puntuales o conflictos habituales en las relaciones humanas, por diferencias de criterios o discusiones agrias.

En esta materia ha de seguirse una línea equilibrada y cuidadosa que aleje de su concepto conductas simulatorias o que sean propias de anteriores enfermedades psíquicas del presunto acosado, así como también deben ser excluidas de su concepto las normales y naturales desavenencias o contratiempos en el desarrollo del trabajo (D. Benigno Varela Autrán).  No es posible un medio laboral aséptico y totalmente ajeno a la dimensión de la persona, como nada en la vida, pero debe tenderse a eliminar aquellas conductas que generen objetivamente y no solo para la persona acosada un ambiente de trabajo hosco, incómodo e intimidatorio. Y deben atenderse al conjunto de circunstancias concurrentes, como puede ser la intensidad de la conducta, la susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se desarrolla la actividad y su desempeño por la víctima en relación con el resto de los compañeros de trabajo, para no diluir y desmerecer el concepto y usarlo de manera indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo, e incluso cuando deriva en gran medida del perfil psicológico del trabajador (STC 224/99).

 

(Extracto de la Sentencia SENTENCIA NUMERO 187/2020, de 13/10/20, JUZGADO SOCIAL NUMERO 41 Madrid, FD 3º)

 

 

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