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SOLICITUD EXCEDENCIA VOLUNTARIA, DESPIDO Y REINCORPORACION

Todas las dudas sobre la excedencia voluntaria en España

Concepto de excedencia

La excedencia voluntaria es la suspensión del contrato de trabajo solicitada por el trabajador durante un periodo de tiempo que como mínimo tiene que ser de cuatro meses y como máximo de cinco años, salvo que el convenio colectivo mejore este derecho.

La principal regulación se encuentra en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores, aunque puede ser de vital importancia lo indicado en el convenio colectivo ya que puede exigir algún tipo de preaviso o procedimiento especial.

¿Qué tipos de excedencia existen en el derecho laboral español?

Existen tres tipos de excedencia:

  1. La excedencia forzosa motivada por la elección del trabajador en algún cargo público.
  2. La excedencia voluntaria analizada en esta entrada.
  3. La excedencia por cuidado de un familiar dependiente de hasta segundo grado o de un hijo menor de tres años.

Si quieres más información sobre las otras dos excedencias, puedes encontrarlas en estas entradas:

La excedencia forzosaÍndice de la entrada La excedencia La excedencia forzosa Concepto de cargo público Concepto de funciones sindicales Concepto de deber público Proce…

Excedencia por cuidado de un hijo o familiarRequisitos, causas y consecuencias de solicitar una excedencia por cuidado de un menor de tres año o un familiar de hasta segundo grado.

¿Qué consecuencias tiene solicitar la excedencia?

Los principales efectos de disfrutar una excedencia voluntaria para el trabajador son los siguientes:

La relación laboral permanece en vigor, aunque suspendida.

Por lo tanto, ni el trabajador tiene que acudir a su puesto de trabajo, pero tampoco el empresario tiene que abonar ningún tipo de salario.

La única obligación que tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal.

En caso de realizar competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por causas disciplinarias sin derecho a indemnización.

Competencia desleal de un trabajador; concepto y consecuenciasLa competencia desleal según el Estatuto de los trabajadores y la jurisprudencia aplicable al caso, determinando sus consecuencias; despido e indem…

Todo el tiempo que el trabajador permanezca en excedencia no se computa a efectos de antigüedad en ningún caso, y por tanto, no se tendrá en cuenta para una hipotética indemnización por despido.

El trabajador tiene un derecho de reingreso preferente, pero no una reserva del puesto de trabajo. Está cuestión, que es la principal problemática de las excedencias, la analizaremos en la siguiente pregunta.

¿Existe la reserva de puesto?

La excedencia voluntaria no concede una reserva del puesto de trabajo.

Por lo tanto, no existe ningún impedimento a que el empresario al día siguiente de tu excedencia contrate a otro trabajo que te sustituya de manera indefinida.

El trabajador tienen un derecho preferente al reingreso en vacante de igual o similar categoría que se hará efectivo en el momento que finalice el periodo de excedencia y el trabajador solicite la reincorporación.

El derecho preferente implica que la empresa tiene la obligación de ofrecerle el puesto de trabajo en el momento que exista una vacante, sin que pueda contratar a otra persona. Siempre y cuando, la excedencia ya hubiera finalizado y el trabajador hubiera solicitado su reincorporación.

Ese derecho nunca se extingue, por lo tanto, una vez que el trabajador solicita la reincorporación y no exista un puesto, permanecerá vigente el derecho siendo obligación de la empresa el comunicar la existencia de un puesto de trabajo.

De todos modos, siempre es recomendable que el trabajador mantenga comunicación con los representantes legales de los trabajadores o compañeros de trabajo para conocer posibles ofertas de puestos de trabajo.

Cuándo se puede solicitar la excedencia voluntaria

El único requisito que el Estatuto de los trabajadores exige es tener al menos un año de antigüedad en la empresa, siendo indiferente el tipo de contrato, ya sea en prácticas, temporal o de formación para el aprendizaje.

No obstante, si un trabajador ya ha solicitado una excedencia voluntaria tendrá que esperar que transcurran al menos cuatro años desde el final de la anterior excedencia para poder volver a exigirla.

Cómo solicitar la excedencia voluntaria

El Estatuto de los trabajadores no exige un determinado procedimiento ni modelo. Aunque sí que puede hacerlo el convenio colectivo, aunque es raro que lo haga.

Lo mejor es notificar por escrito a la empresa la solicitud de una excedencia voluntaria con indicación de la fecha de inicio, fecha de fin y duración. Aquí tienes un modelo para hacerlo.

En cualquier caso, el trabajador no puede adoptar unilateralmente la decisión de la excedencia, sino que tiene que ser aceptada por la empresa. En dicho caso, se podría considerar como abandono del puesto de trabajo, ya que la empresa no aceptó la excedencia voluntaria.

Lo normal es que la empresa no deniegue el derecho, pero para el caso de que lo haga tendremos que solicitar judicialmente solicitando además los daños y perjuicios en caso de que lo haya.

Preaviso

La legislación no indica ningún preaviso obligatorio, aunque sí que puede exigirlo el convenio colectivo.

Para dar tiempo a que la empresa nos responda de forma afirmativa, es recomendable preavisar con 15 días de antelación.

Contestación de la empresa a la solicitud del trabajador

El reconocimiento de la situación de excedencia voluntaria por parte del empresario debe ser expreso, y preferiblemente de forma escrita.

Esta preferencia de recoger por escrito todas las circunstancias que afecten a la relación laboral entre la empresa y el trabajador es la mejor forma defensa del trabajador ante cualquier problema.

Una vez reconocida, ni el empresario puede revocarla, ni el trabajador solicitar su reincorporación antes de la finalización de la misma.

¿Puedo trabajar en otra empresa?

Si, si que puedes.

La única excepción es que no exista competencia desleal o vulnere la buena fe contractual entre el empresario y el trabajador, cuestión que se da con muy poca frecuencia.

Explicada de manera sencilla, la competencia desleal se produce cuando un trabajador utiliza los conocimientos que tiene de una empresa, es decir, los clientes, contactos y similares, para hacerle la competencia.

En caso de que exista competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por despido disciplinario extinguiendo la relación laboral que se encontraba suspendida.

¿Puedo cobrar la prestación por desempleo?

Nada más solicitar la excedencia voluntaria no.

Pero si encuentras otro empleo y éste finaliza por una causa que no sea baja voluntaria o periodo de prueba sí que podrás solicitar el paro. En dicha prestación también se tendrá en cuenta lo trabajado en la empresa en la que estás en excedencia.

No existe un tiempo mínimo en el cual tienes que estar contratado. Aunque con un día sería suficiente, siempre es recomendable para que no haya problemas que el contrato tenga algo más de duración.

De todas manera, la jurisprudencia respalda el hecho de que no exista un tiempo mínimo de trabajo en la importante sentencia del Tribunal Supremo de cinco de marzo de 2019 que establece no es necesario que pase un tiempo mínimo.

Ese paro podrás cobrarlo hasta que finalice la excedencia voluntaria, en ese momento el SEPE seguramente te solicitara que acredites que has ejercido tu derecho a reincorporarte. En este caso pueden darse dos supuestos:

  1. Si la empresa indica que no tiene un puesto para ti, podrás seguir cobrando el desempleo.
  2. Si la empresa indica que tiene un puesto para ti, tendrás que reincorporarte ya que si no lo haces, además de considerarse como baja voluntaria, no tendrás derecho al desempleo.

Por otro lado, si no solicitas la reincorporación, el SEPE seguramente también te negará el derecho a seguir percibiendo la prestación por desempleo por considerar que existe una baja voluntaria.

¿Cuál es la duración de la excedencia?

La duración de la excedencia la decide el trabajador dentro de los límites que recoge el estatuto de los trabajadores; estos  no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Por convenio colectivo puede establecerse un mayor plazo de duración de la excedencia.

Un truco es el no indicar una duración determinada en la excedencia. De esa manera, el trabajador puede solicitar el reingreso en cualquier momento dentro de los limites de cuatro meses y cinco años. Aunque es raro que la empresa acepte una excedencia en la cual no se ha establecido un plazo.

¿Puedo solicitar una prórroga?

El trabajador no tiene derecho a prórroga de la excedencia voluntaria solicitada, salvo que lo establezca el convenio.

Por lo tanto, una vez solicitada una duración de la excedencia está no puede ser modificada.

Ahora bien, nada impide alcanzar un acuerdo con la empresa y prorrogar la excedencia. En la práctica es bastante frecuente y las empresas suelen estar conforme con las prórrogas.

Finalización de la excedencia y reincorporación a la empresa

Una vez finalizado el plazo de la excedencia el trabajador tiene que solicitar el reingreso con antelación, en su defecto, perderá cualquier derecho de reincorporarse a la empresa.

La jurisprudencia ha admitido como válido el comportamiento de un trabajador que se presentó en su puesto de trabajo el día que finalizaba la excedencia.

Pero lo recomendable y lo normal, es notificar por escrito a la empresa la finalización de la excedencia y la solicitud de reincorporación al puesto de trabajo.

La empresa puede ofertar un puesto de trabajo dentro de su mismo grupo profesional. En el caso de que no exista un puesto de trabajo, el derecho de reincorporación del trabajador se mantiene de manera indefinida.

En consecuencia, al finalizar la excedencia el trabajador se encuentra en alguna de las siguientes situaciones.

  1. El trabajador solicita la reincorporación, y la empresa tiene un puesto de trabajo acorde con su grupo profesional. La empresa acepta la solicitud, el trabajador se reincorpora y conserva la antigüedad y puesto de trabajo.
  2. El trabajador solicita la reincoporación y la empresa no tiene un puesto de trabajo. La vinculación laboral no se rompe, y el trabajador tiene un derecho preferente que no se materializará hasta que la empresa tenga un puesto de trabajo. En caso de que se conozca que sí que existe un puesto de trabajo se deberá demandar mediante una demanda de derecho.
  3. La empresa niega el derecho del trabajador. El trabajador debe demandar por despido improcedente.

cuestioneslaborales

 

Situación del trabajador en excedencia voluntaria ante un despido colectivo

Analizamos una actual e interesante Sentencia, dictada en resolución de un Recurso de Casación en Unificación de Doctrina por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 19 de diciembre de 2018.

Despido

Los antecedentes de hecho

Se analiza la situación de un trabajador en excedencia voluntaria que demanda a su empresa que ha cesado la actividad; solicitó a la empresa su voluntad de reincorporarse y la empresa comunicó al trabajador por escrito que no podía readmitirlo al no estar en activo, estando de baja en la TGSS y no constando actividad alguna de la misma.

El juzgado de lo Social desestimó la demanda del actor, su resolución fue confirmada en suplicación al entender que ni puede ofrecer un puesto de trabajo la demandada por cuanto se halla inactiva desde el año anterior a la solicitud y en cuanto a la posibilidad de obtener la indemnización por su pérdida, al no existir el derecho a esa compensación cuando la inexistencia de vacante se debe a la desaparición de la empresa.

Los fundamentos jurídicos

Razona la sentencia que la cuestión que se suscita es la que se refiere a la posibilidad de acceso a la declaración de despido nulo por el excedente voluntario, cuando al intentar su reingreso, éste no resulta posible por haber cesado la empresa en su actividad y cuáles pueden ser las consecuencias de que la empleadora no haya acudido al procedimiento o normas que regulan la extinción de los contratos por causas económicas, técnicas o de producción.

La jurisprudencia sobre el particular muestra siempre una conclusión negativa al respecto, tanto si se enfoca desde el punto de vista de la mera obtención de las indemnizaciones reconocidas a quienes se hallaban en activo como si se produce el debate acerca las consecuencias de inaplicación de los artículos 51 y 52 del ET respecto de los trabajadores con los que se prescindió de seguir el cauce normativo previsto en los artículo 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores.

Señala la sentencia que: «(…) El núcleo principal del régimen jurídico de la excedencia voluntaria común se encuentra en el precepto del art. 46.5 del ET , donde se afirma que el «trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa». Se trata con toda seguridad de un derecho profesional distinto al que se reconoce en las situaciones suspensivas del art. 45 del ET . Evidentemente no es lo mismo un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes, que un derecho incondicional a la reserva del puesto. (…) El interés que está en la base de la situación de excedencia voluntaria común es genéricamente el interés personal o profesional del trabajador excedente voluntario, bastando en principio para hacerlo valer con la voluntad unilateral del propio trabajador excedente. Siendo ello así, no parece razonable conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya y del propio interés de la empresa. (…) La finalidad de la indemnización del despido prevista en el art. 51.8 del ET es la compensación al trabajador por el daño derivado de la pérdida de su puesto de trabajo y de los medios de vida que su desempeño proporciona al trabajador. Este daño se produce cuando el trabajador está prestando servicios de manera efectiva, o cuando conserva el derecho a reserva de puesto tras un paréntesis suspensivo, pero no existe o por lo menos no es comparable al anterior, cuando el derecho del trabajador es sólo un derecho de reingreso «expectante», en el que la ocupación del puesto de trabajo está condicionada a la existencia de vacantes. Es en su caso el trabajador que se contrató para ocupar el puesto de trabajo en excedencia el que tendrá derecho a la indemnización por la pérdida del mismo cuando éste se amortice, y no quien estando excedente por propia decisión no ha podido reingresar en la empresa precisamente porque ha cesado la actividad de ésta en la que había prestado servicios inicialmente».

«(…) En conclusión, no puede ser acogida la reclamación de indemnización de despido colectivo por cierre del centro de trabajo de los demandantes, que pasaron a la situación de excedencia voluntaria común por su exclusiva voluntad, desarrollando en tal situación otras actividades profesionales.».

En resumen

Reitera jurisprudencia el TS, en concreto sentencia de 13 de noviembre de 2006 y de 29 de noviembre de 2006, donde  observan la misma doctrina, dándose la circunstancia de que en aquellos casos, los demandantes figuraban incluidos en la lista de trabajadores afectados por el expediente de regulación de empleo, sin que se les reconozca derecho a la indemnización lo que revela lo intrascendente respecto al derecho de los interesados de que se observara el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores puesto que ninguna consecuencia indemnizatoria se iba a seguir para los mismos.

Y es que la indemnización compensa los daños producidos por la pérdida del puesto de trabajo, pero ese daño no se produce si el trabajador no presta servicios de manera efectiva o cuando no tiene un derecho a la reserva del puesto de trabajo, y solo conserva un derecho de reincorporación preferente.

Satué González, Santiago

Excedencia voluntaria

La excedencia voluntaria es una situación laboral en la que el contrato de trabajo queda suspendido a petición del empleado. Esto significa que mientras esté vigente no habrá obligación de prestar servicios ni de abonar salarios.

Esta situación se regula en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores, que además contempla diferentes escenarios:

  • Excedencia voluntaria. Para solicitarla basta con que el trabajador tenga cierta antigüedad en la empresa y no haya pedido otra excedencia recientemente.
  • Excedencia para cuidado de hijos y otros familiares. Se trata de un supuesto especialmente protegido, donde el empleado tiene un catálogo de derechos superior.
  • Excedencia para el ejercicio de funciones sindicales. Asiste a los trabajadores que desempeñan ciertas funciones de representación de los trabajadores.

A continuación estudiamos los diferentes tipos de excedencias voluntarias, así como sus requisitos y efectos jurídicos.

En qué consiste la excedencia voluntaria

Como decimos, la excedencia voluntaria se caracteriza por suspender las obligaciones principales del contrato de trabajo. Esto implica que durante su vigencia el empleado no tendrá que trabajar, mientras que el empleador no tendrá que abonar salarios.

Este tipo de excedencia se diferencia de la forzosa en que se inicia a solicitud del trabajador. Los requisitos que autorizan a solicitarla varían dependiendo de la causa en la que se base.

Así, la excedencia voluntaria genérica requiere:

  • Que el trabajador cuente con una antigüedad mínima en la empresa de un año.
  • Y que no haya solicitado otra excedencia voluntaria en los últimos cuatro años.

Siempre que el trabajador cumpla estas condiciones podrá solicitar su excedencia por un plazo de entre cuatro meses y cinco años.

Ante estas situaciones, el trabajador excedente cuenta con un derecho de reingreso preferente a vacantes de igual o similar categoría a la suya.

Esto significa que el empleado en excedencia voluntaria no conserva su puesto de trabajo. Sin embargo, una vez comunique a la empresa que desea reincorporarse, esta deberá contratarlo de nuevo siempre que existan vacantes adecuadas.

En caso de que la empresa deniegue la reincorporación, el trabajador podrá presentar una demanda por despido. Si existiera una vacante adecuada y la empresa se hubiera negado a readmitir al trabajador excedente injustificadamente, esta demanda concluirá:

  • Con la calificación del despido como improcedente. En este caso, la empresa deberá optar entre abonar al trabajador la indemnización por despido improcedente o readmitirlo en la empresa pagándole los salarios de tramitación. Si el empleado excedente era un representante legal de los trabajadores, tal opción le corresponderá a él.
  • Con la calificación del despido como nulo. En este caso deberá producirse la inmediata readmisión del trabajador excedente. Por supuesto, la empresa deberá pagar los salarios de tramitación computados desde el día en que denegara injustamente su readmisión. Además, el trabajador podría reclamar una indemnización por daños y perjuicios, incluyendo los morales.

Modo de solicitar la readmisión

Para que se respete el derecho a readmisión preferente tras el disfrute de una excedencia voluntaria es fundamental que el trabajador solicite su readmisión en tiempo y forma.

Estos requisitos pueden estar contemplados en el propio contrato de trabajo o en los instrumentos de negociación colectiva. En caso contrario, lo mejor será que el trabajador solicite su readmisión con un mes de antelación, repitiendo periódicamente su solicitud y pidiendo al empresario que le avise cuando aparezca una vacante adecuada.

En caso de que no solicite de este modo su readmisión, el empresario podría denegarla. Además, cuando el trabajador no solicite en absoluto el reingreso en la empresa se considerará que cursa baja voluntaria, perdiendo sus derechos de readmisión preferente, indemnización por despido y prestación por desempleo.

Cabe señalar que lo mismo ocurrirá siempre que el empresario le ofrezca un puesto de trabajo adecuado y el trabajador lo rechace. Por eso es importante recordar que el derecho del empleado excedente no es a recuperar su puesto de trabajo, sino uno similar.

Modalidades especiales de la excedencia voluntaria

Como ya hemos señalado, el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores reconoce ciertas modalidades especiales de excedencia voluntaria. Para que el empleado pueda acceder a las mismas se deberán cumplir los requisitos de cada una de ellas.

En general, se trata de supuestos que incrementan los derechos laborales del trabajador excedente.

La excedencia voluntaria para el cuidado de hijos

Los trabajadores tienen derecho a solicitar una excedencia de hasta tres años para atender al cuidado de sus hijos. A estos efectos computan como hijos los biológicos, los adoptivos y los acogidos a guarda para adopción o acogimiento permanente.

La excedencia voluntaria para el cuidado de otros familiares

El Estatuto de los Trabajadores reconoce también el derecho de solicitar una excedencia voluntaria para el cuidado de otros familiares. Estas excedencias tienen una duración máxima de dos años, y proceden cuando:

  • El familiar guarde un parentesco de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
  • Además, no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
  • Y, por último, no desempeñe actividad retribuida.

Elementos comunes a las excedencias para la atención de hijos y familiares

Cuando el trabajador se acoja a una excedencia voluntaria para atender al cuidado de hijos u otros familiares tendrá una serie de derechos adicionales:

  1. En este caso sí tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año de la excedencia. Posteriormente, su derecho pasará a ser de reingreso preferente, como se ha comentado antes.
    1. Pero si fuera familia numerosa este plazo se extenderá durante 15 meses (tipo general) o 18 meses (tipo especial).
  2. La excedencia podrá disfrutarse de forma fraccionada. Además, se trata de un derecho individual, por lo que el mismo causante podría originar este derecho en varios trabajadores de la empresa.
    1. Sin embargo, en estos casos el empresario podrá limitar su disfrute simultáneo, siempre que concurran razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  3. Por otro lado, la duración de esta excedencia computa a efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa. Además tendrá derecho a participar en acciones formativas, así como a cotizar durante este período.
  4. Por último, el trabajador excedente quedará blindado frente al despido objetivo. Conforme determina el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, este tipo de despidos son nulos cuando el empleado se encuentra en estos supuestos de suspensión, desde el momento de su solicitud.

La excedencia voluntaria para el desempeño de labores sindicales

Los trabajadores que desarrollen funciones sindicales de ámbito provincial o superior pueden solicitar este tipo de excedencia durante la vigencia de su cargo.

Virtuamente, su única ventaja es que esta excedencia no computaría a la hora de solicitar una voluntaria.

Materialmente, sin embargo, estas excedencias ofrecen una mayor protección al trabajador, ya que si posteriormente no fuera readmitido en la empresa podría impugnar su denegación por violación del derecho fundamental a sindicación.

Además, en caso de que se declare la improcedencia del despido, el trabajador podría optar por su propio reingreso o por cobrar la indemnización por despido improcedente.

Excedencias pactadas

Por último nos gustaría mencionar un supuesto no incluido en el art. 46 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de las excedencias pactadas, que son aquellas que empresario y trabajador convienen de mutuo acuerdo.

Nada impide que el trabajador disfrute de este tipo de suspensiones del contrato, que deberán regirse conforme a lo estipulado entre las partes.

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Problemas legales relacionados con las excedencias voluntarias

No es infrecuente que el trabajador que vuelve de su excedencia voluntaria se encuentre con que no se le readmite en la empresa. Cabe recordar que solo en caso de que el objetivo de la excedencia sea cuidar a hijos y otros familiares existirá un derecho de reserva del puesto de trabajo (e, incluso en este caso, por período limitado).

De modo que nada impide al empresario modificar la estructura de la empresa para librarse de un empleado excedente.

Por eso, la mayoría de los problemas legales asociados a la excedencia voluntaria tienen que ver con el reingreso, momento en que el trabajador puede promover una demanda de despido si ve denegado su derecho.

También pueden surgir problemas a la hora de computar la antigüedad del trabajador, sus cotizaciones o los salarios de tramitación.

En todo caso, cuando un empleado se enfrenta a estas situaciones debería contratar a un abogado laboralista para restablecer sus derechos.

laboralista.online

 

 

Me he cogido una excedencia voluntaria: ¿qué derechos me asisten de cara a la empresa?

Aunque el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso  en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional que exista o pueda producirse en la empresa, este derecho se puede modular por convenio colectivo.


Si decides cogerte un tiempo sabático (ya sea por ocio, formación o por cualquier otro motivo), tienes que conocer las consecuencias de esta decisión de cara a reincorporarte en la empresa.

En primer lugar, los efectos que produce la excedencia voluntaria en la relación de trabajo son:

– exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo;

– no extinción del vínculo laboral, aunque queda debilitado y se reduce a la mínima expresión;

– el tiempo en excedencia no computa a efectos de antigüedad;

– el trabajador conserva un derecho preferente al reingreso  en caso de existencia de vacantes iguales o similares a su grupo profesional que exista o pueda producirse en la empresa; si bien este derecho se puede modular por convenio colectivo.

– el tiempo transcurrido en situación de excedencia voluntaria no es tiempo de servicio en la empresa, por lo que no se computa para fijar la indemnización por despido, salvo supuestos excepcionales, como si se mantiene la retribución, abonada de forma anticipada sin contraprestación de trabajo.

¿Qué no puede hacer el trabajador durante el tiempo que dure la excedencia?

Durante el tiempo que dure esta situación, el trabajador puede ser despedido disciplinariamente, si utiliza de forma indebida las ventajas reconocidas a los trabajadores en activo. Por ejemplo, el caso de una trabajadora de Iberia que, tras cogerse la excedencia, seguía utilizando los descuentos para familiares en los billetes de avión (sentencia del TS de 23 de mayo de 1990).

Además, nopuede concurrir con la actividad de la empresa, salvo si la excedencia voluntaria se concedió con tal condición. En cualquier caso, no puede haber concurrencia desleal con la actividad de la empresa, que será causa del despido disciplinario  por trasgresión de la buena fe contractual, aunque no haya un pacto de no concurrencia.

El convenio colectivo puede establecer la prohibición de concurrencia o la pérdida de derechos si el excedente presta servicios en empresas del mismo sector. Esta última previsión no configura una causa de despido disciplinario, sino una condición resolutoria  cuyo cumplimiento extingue la relación laboral, por lo que si el trabajador incurre en dicha conducta la empresa puede aducir la pérdida del derecho, por el incumplimiento de dicha condición en el momento en que el trabajador solicite el reingreso, pudiendo también anticipar su decisión, sin que en ninguno de tales supuestos deban cumplirse los requisitos formales exigidos para el despido disciplinario, ni opere la prescripción de las faltas.

¿Qué pasa si la empresa cierra durante el periodo de excedencia?

Si durante la excedencia se produce el cierre de la empresa  por despido colectivo, el trabajador excedente no tiene derecho a percibir indemnización por la extinción del contrato, aunque figure incluido en la relación de trabajadores afectados por el despido, pues ello no supone la pérdida de su puesto de trabajo, ya que no prestaba servicios efectivos, sino meramente el desvanecimiento de su derecho expectante a ocupar vacante en la empresa de la que el mismo trabajador se apartó (TSJ C. Valenciana 24-1-12, EDJ 77445).

Por otra parte, si la empresa sufre un proceso de reconversión industrial que afecta a un número limitado de trabajadores, o sucesivos expedientes de suspensión o extinción que no  afectan a la totalidad de la plantilla, aunque no se produzca el reingreso por falta de vacante, no se descarta que al variar las circunstancias pueda tener lugar (TSJ Madrid 12-2-92; TSJ Madrid 30-5-97). Hay que entender que el derecho persiste si la empresa no decide extinguir el contrato como consecuencia del ERE correspondiente (TSJ Valladolid 10-7-13, EDJ 147234), sin perjuicio de su facultad de disponer libremente de la plaza generada por el excedente.

Si durante la situación de excedencia se produce un cambio en la titularidad  de la empresa, el nuevo empresario queda subrogado en las obligaciones del anterior respecto del trabajador excedente. La misma consecuencia se produce si en dicha situación se transfiere el servicio al que estaba adscrito el excedente de la Administración Central a una Comunidad Autónoma (TSJ Baleares 22-1-96) y ello aunque no figure incluido en las listas del personal transferido, salvo que no se le considere adscrito a uno de los centros transferidos.

Si lo que se produce es una sucesión de contratas ha de estarse a los efectos establecidos en la norma convencional, que puede establecer que dicha subrogación de personal se producirá única y exclusivamente con los trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo y no tienen ese derecho los trabajadores en situación de excedencia voluntaria.

elderecho

 

 

 

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