SERVILEGAL ABOGADOS

TRASLADO LABORAL, MOVILIDAD GEOGRAFICA Y DESPLAZAMIENTO TEMPORAL TRABAJO

*** MOVILIDAD GEOGRÁFICA (PERMANENTE)

 

 

A tener en cuenta preaviso de 30 días a la eficacia de la medida, así como compensación por los gastos, o derecho del trabajador a resolver su contrato.

 

 

*** DESPLAZAMIENTO TEMPORAL (40.6 ET)

 

Al igual que la movilidad geográfica, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones de la actividad empresarial, se pueden hacer desplazamientos temporales, lo que implica abonar además del salario, el gasto de viaje y las dietas.

Si el traslado es de más de 3 meses, hay que avisar al menos con 5 días de antelación

Y tiene derecho a 4 días de permiso cada 3 meses (si los supera), corriendo el empresario con los gastos del viaje.

Máximo en doce meses en un período de tres años

 

Guía Laboral – Modificaciones del contrato de trabajo. Desplazamiento de trabajadores en prestaciones transnacionales

15.2. Movilidad geográfica

Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que exija cambio de residencia.

 

Traslados

¿Qué se entiende por traslado?

Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Motivos para el traslado

Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones:

  • Económicas.
  • Técnicas.
  • De producción.
  • Por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Se considerarán tales los que estén relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Procedimiento

  • Depende si el traslado es considerado individual o colectivo.
  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

15.2.1.1. Traslado individual

Actuación del empresario

  • El empresario notificará con una antelación mínima de treinta días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales la decisión adoptada.
  • Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos.

Actuación del trabajador

El trabajador podrá optar entre:

  • El traslado, percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios.
  • La extinción de la relación laboral, percibiendo en este caso una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades.
  • Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador, si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Si el empresario se negara a ello, el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato con las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

15.2.1.2. Traslado colectivo de trabajadores

¿Qué se entiende por traslado colectivo?

Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de cinco o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de noventa días afecte a un número de trabajadores de, al menos:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Actuación del empresario

  • Apertura de un período de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a quince días.
  • Notificación de la apertura del período de consultas y de las posiciones de las partes tras su conclusión a la Autoridad laboral competente.
  • Notificación a los trabajadores de su decisión de traslado, tras la finalización del período de consultas, con al menos treinta días de antelación a la fecha de efectividad del mismo.

Período de consultas

  • La decisión del traslado de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días. La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o sus representantes su intención de iniciar el procedimiento; el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la re-ferida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso, el plazo será de quince días. Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa, podrá comunicar el inicio del pe-ríodo de consultas a los representantes de los trabajadores; la falta de constitución de la misma, no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
  • La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en represen-tación de cada una de las partes.
  • La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el art.41.4 del Estatuto de los Trabajadores, en el orden y condiciones señalados en el mismo.
  • Dicho período de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
  • Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
  • Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores, o en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores, siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los tra-bajadores del centro o centros de trabajo afectados.
  • Tras la finalización del período de consultas, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre el traslado.
  • El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Actuación de los trabajadores

  • Los trabajadores afectados podrán, cada uno de ellos, efectuar las acciones indicadas en el apartado 15.2.1.1, «Traslado individual»
  • Los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo, en cuyo caso paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución

15.2.1.3. Traslado voluntario

El trabajador tendrá derecho:

  • Al traslado, si hubiera puesto de trabajo, a la misma localidad donde hubiera sido trasladado su cónyuge, siempre que ambos fueran trabajadores de la misma empresa.
  • Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro  de sus centros de trabajo.
    La empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.
    El traslado o cambio de centro tendrá una duración inicial de seis meses durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este período los trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso decaerá la mencionada obligación de reserva.
  • Los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación, médico funcional o atención, tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento en los términos y condiciones establecidas para los trabajadores víctimas de violencia de género y para las víctimas del terrorismo.
  • Se considerarán incluidas en el concepto de víctimas del terrorismo a estos efectos a las personas que hayan sufrido daños físicos y/o psíquicos como consecuencia de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga relación de afectividad durante al menos dos años anteriores y los hijos, tanto de los heridos como de los fallecidos,  y a las personas que acrediten, en los términos del artículo 3 bis de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de reconocimiento y protección integral a las víctimas del terrorismo, sufrir situaciones de amenazas o coacciones directas y reiteradas, procedentes de organizaciones terroristas.

15.2.2. Desplazamientos temporales

Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a doce meses en tres años.

Actuación de la empresa

  • Comunicación al trabajador afectado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a cinco días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a tres meses.
  • Cuando desplace temporalmente a sus trabajadores al territorio de Estados miembros de la Unión Europea o de Estados signatarios del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, observará lo previsto en la disposición adicional primera de la Ley 45/1999 (ver apartado 15.4).

Actuación del trabajador

Comunicado el desplazamiento, el trabajador podrá:

  • Aceptar el desplazamiento, percibiendo del empresario además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. Si el desplazamiento tiene una duración superior a tres meses, el trabajador tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin que se puedan computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
  • Si no está de acuerdo, podrá recurrir la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social, sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento.

mitramiss.gob

 

 

Los traslados y desplazamientos del trabajador.

Actualizado 25 junio, 2019

Por Iberlaboral info@iberlaboral.es

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Índice de contenidos [ocultar tabla]

 

Concepto.

El empresario pacta con el trabajador la ejecución del contrato de trabajo en un lugar determinado. A la alteración con posterioridad del lugar de ejecución del trabajo es lo que se llama movilidad geográfica.
Esa modificación del lugar de trabajo puede tener diversa intensidad, atendiendo a la duración de esa movilidad, y por eso se distingue entre traslados y desplazamientos como veremos a continuación.
En muchas ocasiones los trabajadores se encuentran con modificaciones de su lugar de trabajo indeseadas, y surgen dudas sobre la legitimidad del empresario para realizar esos cambios. Aquí desvelamos todas tus dudas.

En primer lugar hay que dejar claro que los cambios del lugar en que trabajas puede producirse por los siguientes motivos:

  • Por acuerdoentre el empresario y trabajador (es lo que se llama un pacto novatorio, y a estos efectos no tiene mayor relevancia).
  • Por imposicióndel empresario. Se permite al empresario una mayor o menor libertad a la hora de poder imponer modificaciones en el lugar de trabajo atendiendo a la necesidad o no de cambiar de residencia, y muy especialmente a la duración del cambio.
    • Si el cambio de lugar de trabajo se hace sin motivar cambio de residencia: existe total libertad para el empresario para su imposición, sin exigirle seguir ningún procedimiento.
    • Si la movilidad requiere que temporalmente el trabajador tenga que residir en población diferente a la de su domiciliohabitual, siendo la duración del traslado o traslados inferior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años: el empresario podrá acordar la modificación pero tendrá que probar que concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
    • Cuando el cambio de lugar de trabajo exige cambio de residencia habitual, o aún cuando no se haya cambiado de domicilio habitual pero la duración del desplazamiento o desplazamientos es de 12 meses dentro de un periodo de 3 años: el empresario puede adoptar este cambio pero se le exige que justifique que existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, y además debe seguir un concreto procedimiento con mayores plazos de preaviso.

A continuación desarrollados cada uno de los tres supuestos de cambios de lugar de trabajo.

 

Cambio de lugar de trabajo sin cambio de residencia.

Esta es la modificación en la que el empresario te exige que pases a prestar servicios en otro centro de trabajo de la empresa sin necesidad de cambiar el lugar en el que resides. En estos supuestos la libertad del empresario es total, pudiendo imponer la decisión de cambiarte de centro de trabajo sin necesidad de justificar las razones que motivan tal decisión y sin seguir ningún procedimiento al efecto.

 

Traslados.

¿Qué es un traslado?

El traslado se produce cuando el empresario decide que el trabajador pase a prestar servicios en otro centro de trabajo que exige el cambio de domicilio habitual del trabajador.

Si la movilidad geográfica no exige el cambio de domicilio habitual del trabajador (domicilio es la vivienda en la que vive habitualmente una persona) estamos ante un desplazamiento y no ante un traslado, exigiendo menores requisitos al empresario para llevarlo a cabo, tal es el caso de los desplazamientos temporales a otra localidad. No obstante, cuando los desplazamientos temporales tengan una duración que sumada alcance los 12 meses dentro de un periodo de 3 años, pasará a considerarse traslado. Dicho de otra manera, si el desplazamiento dura en exceso, aunque no haya habido un cambio efectivo de domicilio, se considera que en la práctica sí lo ha habido pues el trabajador ha estado residiendo fuera de su domicilio durante un año en un periodo de tres años.

 

¿Puede el empresario imponerme un traslado?

El empresario puede adoptar unilateralmente la decisión, aunque para ello tienen que darse los siguientes requisitos:

  • Justificar que concurren causas económicas,técnicasorganizativas o productivas para la adopción de tal decisión.
  • Preavisarcon una antelación determinada.

 

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario?

Cuando el empresario quiera llevar a cabo el traslado tendrá que notificártelo con una antelación de 30 días respecto de la fecha en la que tendrá que ser efectivo del desplazamiento. También está obligado a hacer dicha notificación a los representantes legales de los trabajadores en el mismo plazo.

Como veremos más abajo, el procedimiento será diferente cuando el desplazamiento afecte en un breve espacio de tiempo (90 días) a un número determinado de trabajadores.

 

¿Qué puedo hacer ante el traslado?

Ante la decisión de trasladarte a otro centro de trabajo por tiempo superior a 3 años puedes adoptar las siguientes decisiones:

  • Aceptar el cambio.
  • Aceptar el cambio pero impugnar la decisión.
    Sin perjuicio de que hayas aceptado desplazarte al lugar indicado por el empresario y de que estés recibiendo las compensaciones económicas por los gastos ocasionados por el desplazamiento, puedes impugnarla mediante la interposición de demandaen los juzgados de lo social. Se seguirá un procedimiento especial (que está exento del trámite de conciliación previa) y la sentencia declarará la medida como justificada o injustificada, obligando al empresario en este último caso a reintegrarte en las mismas condiciones que disfrutabas con anterioridad a la modificación.
  • No aceptar el cambio pero rescindir tu contrato.
    Si no estás conforme con la decisión de movilidad geográfica que ha adoptado tu empresario tienes la opción de rescindir tu contrato, es decir ponerle fin a la relación laboral, con derecho a una indemnizaciónde 20 días de salario por cada año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
  • No aceptar el traslado y resolver tu contrato.
    Cuando el traslado se haya impuesto sin seguir el procedimientolegalmente establecido y además atente contra la dignidad del trabajador, podrá romper el contrato con derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente (33 días de salario por cada año de servicio con un máximo de 24 mensualidades).

 

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario si la modificación es colectiva?

Cuando la modificación afecta en un plazo determinado a un número concreto de trabajadores, el empresario está obligado a seguir un paso adicional, iniciar un diálogo con los representantes de los trabajadores.

Tiene la consideración de modificación colectiva aquélla que en un periodo de 90 días afecte a:

  • 10trabajadores: en empresas de menos de 100 trabajadores
  • 10%de trabajadores: en empresas de entre 100 y 300
  • 30trabajadores: en empresas de más de 300

Cuando se vean afectados este número de trabajadores respecto del total de la empresa, el empresario tendrá que abrir un periodo de consultas con el objeto de discutir las medidas que pretende adoptar.

 

¿Quién interviene en el periodo de consultas?

  • Dicho periodo de consultas debe hacerse con las secciones sindicalesde la empresa siempre que cuenten con la representación mayoritaria tras las elecciones sindicales a los delegados de personal o comités de empresa. En el caso de que este órgano de representación sindical no cuente con esa representatividad corresponderá directamente a los delegados de personal o comité de empresa entablar ese diálogo con la empresa.
  • En ausencia de representación legal de los trabajadores, se tendrá que crear una comisión por los trabajadoresque está integrada por los propios trabajadores seleccionados por ellos mismos, o por miembros de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa.

 

¿Qué duración tiene que tener el periodo de consultas?

El periodo de consultas no puede tener una duración inferior a los 15 días, y debe tratarse en él las causas que motivaron la decisión del empresario, la posibilidad de evitar o reducir los efectos de esa decisión así como también las medidas que sean necesarias para atenuar sus consecuencias.

 

¿Qué mayorías se exigen para que haya acuerdo?

Para que el periodo de consultas pueda finalizar con acuerdo se requiere que haya conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o de los miembros de la comisión.

 

¿Qué pasa una vez finalice el periodo de consultas?

Una vez finalice el periodo de consultas el empresario notificará a las partes su decisión.

 

¿Se puede recurrir contra la decisión?

Contra la decisión que se adopte por parte del empresario se podrán iniciar acciones individuales o bien iniciar procedimiento de conflicto colectivo.

 

¿Pueden los representantes de los trabajadores impugnar la decisión?

Sí, cuando la modificación sustancial de las condiciones de trabajo tenga el carácter de colectivo, los representantes de los trabajadores pueden interponer demanda de conflicto colectivo contra la misma.

La interposición de demanda de conflicto colectivo paralizará la tramitación de la demanda que haya podido interponer el trabajador individualmente hasta que aquéllas se resuelvan.

Todo lo relativo a la impugnación lo vemos con más detalle en esta publicación en la que hablamos exclusivamente del traslado.

 

Si acepto el traslado, ¿tengo derecho al abono de los gastos ocasionados por el mismo?

Sí. Tendrás derecho a una compensación por los gastos propios y por los de tus familiares a cargo, en los términos que acuerdes con el empresario y sin que en ningún caso puedan ser inferiores a los establecidos en el convenio colectivo.

Debes saber que tienes que reincorporarte al puesto de trabajo ordenado por el empresario en el plazo de 30 días, sin que quepa resistencia. Este plazo puede ser ampliado por convenio colectivo o acuerdo con el empresario.

 

Desplazamientos (-3 años)

Concepto.

El desplazamiento se produce cuando el empresario te ordena prestar servicios en un centro de trabajo de la misma empresa, que te exija residir temporalmente en una población distinta a la del domicilio habitual. Ya hemos indicado que si es una movilidad que exija cambio de domicilio habitual será un traslado, y también serán considerados como traslados los desplazamientos temporales que hayan tenido una duración superior a 12 meses dentro de un periodo de 3 años.

 

¿Puede el empresario imponerme un desplazamiento?

El empresario puede obligarte siempre y cuando cumpla con la exigencia legal de:

  • Justificar que concurren causas económicastécnicasorganizativasproductivas para la adopción de tal decisión.
  • Preavisar con una antelación

 

¿Qué procedimiento tiene que seguir el empresario para aplicar el traslado?

El empresario está obligado a preavisarte con una antelación de 5 días en aquellos desplazamientos que tengan una duración prevista superior a los 3 meses. En los desplazamientos de duración inferior a los 3 meses no viene establecido un plazo de preaviso, pero parece lógico pensar que podrá ser inferior a los 5 días.

 

¿Qué puedo hacer ante el desplazamiento?

  • Aceptar el cambio.
  • Aceptar el cambio pero impugnar la decisión.
    Con independencia de que hagas el desplazamiento y de que recibas las compensaciones por gastos de desplazamiento y dietas, podrás interponer recurso en los juzgados de lo social que podrán declarar la medida como justificada o injustificada.

 

 

Si acepto el traslado, ¿tengo derecho al abono de los gastos ocasionados por el mismo?

Sí, tienes derecho a la compensación por gastos de viaje y dietas ocasionadas.

Además, contarás con un permiso de 4 días laborables en tu domicilio por cada 3 meses de desplazamiento.

 

iberlaboral

 

Los derechos de los trabajadores en los casos de cambio de ubicación de la sede de la empresa

Antonio Martínez del Hoyo Clemente, abogado Área Derecho del Trabajo AGM Abogados

 

Se tienen noticias de que empresas con sede en Cataluña están decidiendo cambiar su sede social.

 

Ante esta situación muchos trabajadores empiezan a preguntarse cómo les pueden afectar estos cambios de ubicación de la sede a sus condiciones de trabajo y en concreto, qué derechos y obligaciones se plantean si les comunican el cambio del lugar de trabajo.
Estos casos son supuestos de movilidad geográfica del trabajador, consecuencia de una decisión de su empresario, y lo primero que cabe preguntarse es si este cambio es sustancial en cuanto implique cambio de residencia del domicilio habitual y, en segundo lugar, si se trata de un traslado o desplazamiento permanente o limitado temporalmente.

 

Estamos ante un traslado cuando el cambio tiene una vocación de permanencia y, en todo caso, cuando éste se prolonga durante un período acumulativamente superior a los 12 meses en un período de referencia de 3 años. Es diferente si hablamos de desplazamiento, que aún con la necesidad del cambio de residencia, se acuerda con carácter temporal, sin alcanzar la duración señalada. Esta distinción tiene un carácter técnico y objetivo y es por ello independiente de la denominación que den las partes (“las cosas son lo que son y no lo que dicen que son”).

 

Esta exigencia respecto a la necesidad del cambio de residencia, según la expresión que se señala en la norma, no depende de la voluntad del trabajador (que puede decidir si cambia o no su lugar de residencia) sino que la necesidad del cambio dependerá de la valoración de una serie de circunstancias tales como la distancia entre el nuevo centro y el domicilio del trabajador, y las posibilidades de comunicación entre el lugar de residencia y el nuevo centro de trabajo.

 

No está establecida legalmente una distancia concreta a partir de la cual, con carácter general, pueda considerarse cuándo se hace necesario el cambio de residencia. Con efectos meramente orientativos, se puede considerar que no hay cambio de residencia si se trata de prestar servicios en localidad distinta situada en un radio inferior a 30 km desde la localidad de la residencia habitual (salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo para el desplazamiento de ida y vuelta, supere el 25% de la duración de la jornada diaria de trabajo, es decir, 2 horas, partiendo de una jornada ordinaria de 8 horas diarias, según el criterio, para otros supuestos, señalado en el  art. 301 de la Ley General de la Seguridad Social).
La consideración respecto a la necesidad del cambio de residencia dependerá también de los medios de transporte que existan entre el originario y el nuevo centro de trabajo y los costes de los mismos y, por supuesto, si se ha establecido por convenio colectivo o en el contrato individual algún tipo de compensación por dicho cambio.

 

Los casos que se han presentado en la práctica han recibido una respuesta de los tribunales muy variada, teniéndose en cuenta las circunstancias concurrentes en cada supuesto sin que desde luego la distancia entre los centros sea la única considerada a estos efectos.

 

Es importante resaltar que los cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial. Este tipo de cambios no se regulan específicamente y se sitúan dentro del poder organizativo del empresario, el cual puede acordarla libremente, sólo cumpliendo las exigencias que se puedan haber establecido en convenio colectivo o en el contrato individual.

 

Traslado de los trabajadores

 

Es requisito exigible para que un empresario pueda decidir trasladar al trabajador, a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia, el que existan razones de tipo económico, técnico, organizativo o de producción que lo justifiquen  y además será necesario que se  siga el procedimiento establecido legalmente.

 

Quedan excluidos del régimen de traslados los cambios de centro que afecten a los trabajadores específicamente contratados para prestar sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes, entendiendo por tales aquellos para quienes el objeto de su prestación laboral consiste precisamente en desplazarse periódicamente, constituyendo la movilidad geográfica una circunstancia principal del contrato, entrando dentro del poder de dirección empresarial. El empresario puede, en estos casos, cambiar al trabajador a otro centro de trabajo sin sujetarse a las reglas previstas con carácter general, al haber asumido el trabajador esa posibilidad como una condición de su contrato de trabajo.

 

El procedimiento para adoptar la medida es diferente según que el traslado sea individual o colectivo.

 

Así, si el traslado es individual el empresario puede acordarlo directamente sin otra exigencia que notificar su decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. La comunicación debe expresar el centro de trabajo al que se traslada al trabajador, las razones del traslado y la fecha de efectos.

 

Si el traslado es colectivo la decisión empresarial debe ir precedida de un  período de consultas –de duración no superior a 15 días– entre los representantes de la empresa y de los trabajadores. La apertura de dicho período y las posiciones de las partes tras su conclusión deben ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento. Las partes tienen que negociar de buena fe  con vistas a la consecución de un acuerdo.

 

El empresario y la representación de los trabajadores pueden acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que debe desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

 

Tras la finalización del período de consultas el empresario también debe notificar a los trabajadores su decisión de traslado, con al menos 30 días de antelación a su fecha de efectividad. El incumplimiento de la tramitación  establecida legalmente para el traslado colectivo, o de la que haya podido establecerse en convenio colectivo, determinará la nulidad del traslado.

 

Hay que tener en cuenta que la decisión empresarial de traslado tiene un efecto directamente ejecutivo para la incorporación en el plazo fijado, tanto sea individual o colectivo, con independencia en este último caso de que haya habido o no acuerdo.

 

Qué hacer ante la comunicación de un traslado

 

El trabajador afectado por la comunicación empresarial tiene derecho a optar entre varias posibilidades: así puede incorporarse al nuevo centro de trabajo, mostrando su conformidad  con el mismo. En este caso tiene derecho a una compensación por gastos, que comprende tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan por las partes, pero que nunca serán inferiores a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos y ello sin necesidad de que se produzca el efectivo cambio de residencia.

 

La segunda opción consiste en la impugnación judicial del traslado: el trabajador que no habiendo optado por la extinción de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia debe declarar el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

 

Las acciones de impugnación pueden ser individuales o colectivas y se tienen que ejercitar a través del proceso especial  de movilidad geográfica que tenderán a lograr la reposición en las condiciones previas a la movilidad geográfica. El plazo para la impugnación es de 20 días.

 

El trabajador afectado por el traslado puede optar por extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. El plazo para optar por la rescisión contractual  es de un año, plazo general de prescripción de las acciones laborales. En este caso no se tiene que alegar ni probar la existencia de perjuicios, produciéndose la resolución de forma automática por la simple manifestación de voluntad del trabajador comunicada al empresario.

 

Desplazamientos temporales

 

La empresa puede efectuar también desplazamientos temporales de sus trabajadores, que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o  bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

 

El desplazamiento, a diferencia del traslado, se entiende que posee un carácter temporal. Tal carácter desaparece cuando en un período de 3 años se producen sucesivos desplazamientos que excedan en total los 12 meses. La fecha inicial para el cómputo del plazo de 12 meses es la de inicio del primer desplazamiento.

 

Los desplazamientos que excedan  del citado plazo máximo tienen el tratamiento previsto para los traslados a todos los efectos y por ello si el empresario decide mantener la situación de cambio de centro deberá cumplir los requisitos de los traslados y si no lo hace el trabajador puede oponerse a la extensión temporal del desplazamiento, o incluso negarse a seguir llevándolo a cabo.

 

El trabajador afectado debe ser informado con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no puede ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a 3 meses. Cuando el desplazamiento tenga una duración igual o inferior a 3 meses la norma no fija un plazo de preaviso mínimo, por lo que para entender que se ha preavisado se debe considerar, entre otros factores, la distancia al nuevo centro y las posibilidades de alojamiento en la localidad de destino.

 

Es aconsejable que la medida referida a la movilidad se comunique por escrito en el que deben reflejarse las causas de la medida, la fecha de efectividad y el tiempo de duración previsto inicialmente para el desplazamiento en el caso de que pueda especificarse en ese momento.

 

Qué hacer ante una orden de desplazamiento

 

Ante la orden de desplazamiento, el trabajador cuenta con varias opciones: En primer lugar acatar la decisión empresarial, teniendo el trabajador derecho a percibir una compensación por gastos de viaje y dietas. Si el desplazamiento es superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento.

 

También cabe solicitar la extinción judicial del contrato de trabajo en caso de que el desplazamiento suponga un menoscabo a su dignidad.

 

Finalmente sin haber optado por la extinción, y con independencia de la ejecutividad del desplazamiento, se puede impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social cuando no esté conforme con ella, a través del mismo procedimiento especial que el establecido para la impugnación de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo. La sentencia ha de declarar el desplazamiento justificado, injustificado o nulo.

 

agmabogados

 

MOVILIDAD GEOGRÁFICA. ¿PUEDE EL EMPRESARIO TRASLADARME DE CENTRO DE TRABAJO?

30 de marzo de 2016 | 08:00

Por Mariano Salinas

La movilidad geográfica constituye un concepto de amplia difusión en los sistemas laborales de los países avanzados. En España, pese a que ha existido una gran inmigración (tanto interna como externa), por motivos laborales, no existe una tradición tan importante de movilidad geográfica como en otros países occidentales, la cual puede implicar tanto el traslado como el desplazamiento.

Por lo tanto, vale la pena repasar algunos conceptos generales relacionados con esta cuestión, la de la movilidad geográfica.

La movilidad geográfica: una introducción

Como se ha dicho anteriormente, la movilidad geográfica, en el marco del propio trabajo (y no para cambiar de trabajo), no cuenta con un gran arraigo en la cultura laboral española. Generalmente, es mal asumida, al margen de otras condiciones (que sí pueden ser más favorables, como el sueldo), por una concepción conservadora del trabajador y fuerte cultura de la propiedad inmobiliaria.

Sin embargo, el signo de los tiempos apunta a una mayor flexibilidad del mercado laboral, asociada también a una intensificación de la movilidad geográfica. De hecho, la capacidad de adaptación del trabajador a la movilidad geográfica supone un valor en alza en el marco del mercado laboral actual.

Las legislaciones laborales también se están adaptando a esta coyuntura, derivada de una sociedad cada vez más global e interconectada. Los contratos laborales, por su parte, también pasan por modificaciones, debido a la plasmación en ellos de las novedades que trae consigo la movilidad geográfica.

Como es lógico, desde el mundo del Derecho, se trata de ofrecer alternativas a estas problemáticas que se presentan en el mercado laboral. En este caso, interesa, en especial, lo que se expresa en el Estatuto de los Trabajadores.

Unos conceptos generales

En primer lugar, hay que hacer algunas apreciaciones semánticas que, en el ámbito jurídico, resultan precisas.

La movilidad geográfica, por su parte, tiene dos requisitos claros. A grandes rasgos, tiene que producirse un cambio del centro de trabajo del empleado, el cual ha de estar asociado también a un cambio de residencia. De hecho, estas características vienen recogidas por el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

En este aspecto, y de cara a las consecuencias legales de los actos de una empresa, resulta imprescindible distinguir entre traslado y desplazamiento.

El traslado se caracteriza por un cambio del lugar de trabajo que va a ser permanente y definitivo. Por otro lado, el desplazamiento se acuerda de forma temporal. Hay que señalar que un desplazamiento que superara un año de duración (en el marco de tres) tendría la consideración legal de traslado.

Los requisitos de un traslado

Una vez se han repasado los conceptos previos, resulta notorio que el término traslado va a adquirir una mayor relevancia.

Por consiguiente, es necesario establecer con precisión qué situaciones van a tener la consideración de traslado. Una característica ya se había reseñado en la definición de la movilidad geográfica, el cambio de residencia, pero el resto se detalla en las siguientes líneas:

Primeramente, cabe remarcar que no existe una figura jurídica que exprese con rotundidad la distancia a partir de la cual se podría hablar de traslado, a efectos de la separación entre el viejo y nuevo centro de trabajo y la residencia habitual del empleado. Sin embargo, funciona una norma orientativa relativa a considerar traslado la realización del trabajo a un radio de más de 30 kilómetros de distancia de la residencia del trabajador. Si el tiempo de los viajes de ida y vuelta rebasa el 25 % de la jornada laboral, también se incurrirá en un traslado.

  • Los medios de transporte y las comunicaciones entre el nuevo centro de trabajo y la residencia habitual.
  • La jornada laboral del empleado en cuestión.

El proceso del traslado: actores y procedimientos

Razones por las que una empresa puede proceder a solicitar la movilidad geográfica de un trabajador

En líneas generales, será imprescindible que concurran las siguientes, muy relacionadas con la competitividad de la empresa:

  • Económicas, organizativas, técnicas o de producción (con la justificación de estas).
  • Contrataciones relativas a la actividad empresarial.

Los pasos que debe seguir la empresa

Hay que partir del hecho de que una empresa puede determinar un traslado individual sin haber contactado previamente con el empleado. El requisito legal que, en todo caso, ha de cumplir la empresa pasa por la notificación de la resolución de traslado concreta al empleado, en un plazo de treinta días previos a los efectos.

Por otro lado, en la comunicación que se ha de notificar al empleado, han de quedar claras ciertas informaciones, tales como:

  • El centro de trabajo al que habrá de desplazarse el empleado.
  • Las motivaciones de este traslado.
  • La fecha en la que surtirá efectos dicho traslado.

Las posibles vías de reacción del trabajador ante un traslado

Una vez que el trabajador es conocedor de la intención de la empresa de llevar a cabo su traslado, este tiene distintas alternativas de respuesta. A continuación, se señalan:

  • Aceptar tanto la resolución como el traslado. En este caso, tendrá derecho a percibir una compensación económica, en aras de sufragar los gastos propiciados por dicho traslado. En este aspecto, habrá que estar al tanto de lo que señale el convenio colectivo correspondiente.
  • Pedir la rescisión de su contrato (se entiende, por parte del trabajador, que las razones esgrimidas por el empleador son plausibles), por la cual corresponderían veinte días de salario por cada año trabajado en la empresa (con un tope de doce mensualidades). Es decir, la finalización de este contrato conlleva también la reclamación de una indemnización.
  • Impugnar el traslado decretado por la empresa mediante la vía judicial. Esta acción debería, en todo caso, tener su plasmación en el marco de los veinte días inmediatamente posteriores a la notificación del traslado. Esta impugnación implica el recurso a la jurisdicción social y no es preceptiva la papeleta de conciliación. Por otro lado, cabe remarcar que la orden de traslado, más allá de la impugnación en cuestión, tiene carácter ejecutivo. Por lo tanto, esta circunstancia implica acatar, en primera instancia, el traslado y, de manera paralela, poder hacer uso del derecho de defensa en los tribunales.

Traslados colectivos e individuales

Esta distinción tiene una importancia capital, ya que cambiarán las consecuencias legales que se derivan de ambos procedimientos.

Grosso modo, se tiene en cuenta el número de trabajadores que serán trasladados en un plazo de noventa días. En este sentido, tendrán la consideración de traslados individuales los que impliquen las siguientes cifras:

  • Menos de diez empleados, en empresas que no rebasen los cien trabajadores.
  • Menos de un 10 % de los empleados, en empresas que cuenten con plantillas de entre 100 y 300 trabajadores.
  • Menos de treinta empleados, en empresas con más de 300 trabajadores.

El proceso relativo a los traslados colectivos cuenta con mayor complejidad procedimental, ya que, en primer lugar, es preceptivo que la empresa abra un periodo de consultas, convenientemente notificado y justificado, con los representantes de los trabajadores. Cabe recordar que, en las empresas de cierta envergadura, esta intermediación la suelen llevar a cabo los sindicatos.

Estas consultas se coordinarán, en cada centro de trabajo, por parte de una sola comisión negociadora. Los interlocutores válidos de este proceso están recogidos, por otro lado, en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores. En todo momento, la finalidad de estas consultas estriba en alcanzar un acuerdo que satisfaga a las partes. Se ha de negociar de buena fe y han de quedar claras las razones esgrimidas por la empresa para proceder a efectuar los traslados. Aparte, hay que señalar que la empresa, en cualquier momento de este periodo de consultas, tiene capacidad para sustituir este mecanismo de búsqueda de acuerdos por otros procedimientos de arbitraje o mediación que se consideren oportunos para alcanzar resoluciones válidas para los interlocutores involucrados.

Respecto a las alternativas de los trabajadores, en respuesta a sus traslados individuales, ya se resumieron, con anterioridad, las salidas que permitía el procedimiento.

Los desplazamientos temporales

Por último, se ha reservado un espacio para tratar, de manera superficial, la cuestión de los desplazamientos temporales. Vale la pena empezar recordando que un desplazamiento temporal, en la terminología de la materia que se está explicando, expresa una especie de redundancia. El traslado, por su parte, sí que se caracteriza por la permanencia.

Las razones aludidas para proceder a estos desplazamientos son, por otro lado, las mismas que las alegadas para efectuar los traslados.

En anteriores párrafos, ya se señalaron los plazos que delimitan la condición de desplazamiento. Respecto a la notificación, ha de realizarse con la antelación suficiente a la fecha de efectos del desplazamiento. Cuando el desplazamiento exceda de tres meses, no podrá ser inferior a cinco días laborables.

En caso de estar de acuerdo con el desplazamiento, el trabajador podrá reclamar también las dietas, los gastos del viaje y los días de permiso (en los desplazamientos de más de tres meses). Si no está conforme, cabe la posibilidad de recurrir en el juzgado de lo social.

En definitiva, claves para entender cómo afrontan empresarios y trabajadores la creciente movilidad geográfica.

Cerem

 

 

Ante un cambio impuesto por la empresa ¿puedo romper el contrato y pedir el paro?

 

Con frecuencia las empresas intentan cambiar las condiciones de los trabajadores, para aumentar su competitividad o simplemente para intentar superar la crisis.

Veremos cuáles son los cambios más importantes y cómo en el algunos casos pueden dar lugar a la ruptura de la relación laboral, con derecho del trabajador a pedir una indemnización y poder solicitar el paro con sus cotizaciones acumuladas.

 

El poder de dirección de la empresa

El empresario dirige la empresa, ordena la actividad de los trabajadores y puede modificar las condiciones de trabajo, siempre con los límites de respetar la dignidad del trabajador, las condiciones del contrato de trabajo y lo establecido en el  Convenio Colectivo y la legislación.

En determinados casos, cuando los cambios son importantes y modifican aspectos fundamentales de la relación laboral, la ley permite al trabajador solicitar el fin del contrato de trabajo.  Con ello, el empleado quedaría ensituación legal de desempleo,  y podría solicitar las ayudas y prestaciones por desempleo a que tuviera derecho por sus cotizaciones acumuladas.

Hay otro tipo de modificaciones impuestas por el empresario frente a las cuales el trabajador podrá, como mucho, exigir alguna compensación si así lo permite la legislación o el convenio colectivo. Si el trabajador en estos supuestos rompe la relación laboral, se entendería como una baja voluntaria y no podría solicitar las prestaciones por desempleo.

¿Qué tipo de cambios se pueden producir en la relación laboral entre empresa y trabajador?

Los analizamos uno a uno, para ver en qué casos el trabajador si puede romper la relación laboral justificadamente.

  • La movilidad geográfica
  • Los desplazamientos temporales
  • Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
  • La movilidad funcional

 

La movilidad geográfica

Normalmente se contrata a un trabajador para un centro de trabajo en concreto, pero en algunos casos el empresario realiza cambios que implican que el trabajador tenga que cambiar de centro de trabajo, produciéndose un desplazamiento.

Si estas nuevas condiciones implican la necesidad de un cambio de residencia del trabajador, se considerará “movilidad geográfica”,  y tiene que estar necesariamente justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Si las modificaciones del empresario no implican necesariamente el cambio de residencia estaríamos dentro del poder de dirección de la empresa y únicamente se tendría que indemnizar al trabajador si existe un pacto individual o por Convenio que así lo establezca, pero no justifica el finalizar la relación laboral y el acceder al paro.

¿Cuándo hay necesidad de cambio de residencia?

Hay que analizarlo de forma individual en cada caso, teniendo en cuenta los tiempos de desplazamientos, la existencia de transporte público, las conexiones por carretera, la existencia de accidentes geográficos, etc, pero normalmente la jurisprudencia toma como referencias:

  • si la distancia supera los 30 km entre el nuevo trabajo y el antiguo o entre el nuevo trabajo y el domicilio
  • si el tiempo de desplazamiento implica un 25% del tiempo de trabajo
  • si el coste del desplazamiento es superior al 20% del salario.

La necesidad del cambio de residencia es objetiva, es decir, si de dan las circunstancias que hemos explicado, se entiende que el trabajador ha sido movilizado geográficamente, aunque luego realmente no se produzca un cambio de domicilio real.

La movilidad geográfica puede ser individual o de un colectivo de trabajadores y siempre hay que consultar lo dispuesto en el convenio colectivo, porque suele ser un asunto que cambia mucho de unos sectores a otros.

¿Qué puede hacer el trabajador cuando la movilidad geográfica exige un cambio de residencia?

Ante esta situación el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede:

  1. Aceptar el cambio. En este caso, el trabajador verá compensados los gastos del traslado tanto suyos como de su familia, a cargo de la empresa.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral. En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, y tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero no dar por finalizada la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio impuesto, viendo compensados sus gastos y podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado. Si no lo está,  el trabajador debe de volver a su centro de trabajo de origen.

 

Los desplazamientos temporales

En este caso, el cambio de centro de trabajo es temporal y no implica que se tenga que producir un cambio definitivo de residencia por parte del trabajador. Este cambio tiene que ser igualmente justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y la empresa tendrá que pagar no solo el salario si no los gastos de viaje y las dietas por estar temporalmente en otro domicilio.

El trabajador tendrá que ser informado al menos 5 días laborales antes, si el desplazamiento es superior a 3 meses, y tendrá derecho a 4 días de estancia en su domicilio (sin contar los días que implique el viaje) por cada 3 meses desplazado, corriendo los gastos del viaje a cargo de la empresa.

Contra este cambio, el trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero no justifica el fin de la relación laboral, por lo que si el trabajador decide poner fin al contrato será una baja voluntaria y no podrá en este momento acceder a las prestaciones por desempleo.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

En ciertos casos, los cambios que pretende imponer el empresario son tan importantes o afectan a puntos fundamentales de la relación laboral, que este cambio se considera sustancial y solo se puede hacer en caso de que haya probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.  Se regula en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores

Se consideran que son sustanciales, entre otras, las modificaciones que afectan a:

  • la jornada de trabajo
  • el horario y la distribución del tiempo de trabajo
  • el régimen de trabajo a turnos
  • el sistema de remuneración y la cuantía salarial
  • el sistema de trabajo y rendimiento
  • las funciones, cuando los cambios son más profundos que los que implica la movilidad funcional.

Estas modificaciones podrán ser igualmente :

  • Individuales: cuando no se llega a los límites colectivos. Tiene que ser notificada por escrito, justificando la decisión, tanto al trabajador como a los representantes de los trabajadores, al menos 15 días antes de la efectividad del cambio.
  •  Tendrá que llevarse a cabo un periodo de consultas entre los representantes de los trabajadores o los sindicatos y la empresa, sobre las causas del cambio, la forma de evitarlo, y las maneras de aminorar las consecuencias. Al ser una medida colectiva, podrá además recurrirse de forma colectiva. Se tiene que comunicar individualmente a los trabajadores al menos 7 días antes de la efectividad de la medida.

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el trabajador afectado tanto individualmente como colectivamente puede hacer lo siguiente:

  1. Aceptar el cambio.
  2. No aceptar el cambio y decidir finalizar la relación laboral.En este caso, el trabajador recibirá una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades, y SI tendrá derecho a acceder a las ayudas por desempleo.
  3. No aceptar el cambio, pero mantener la relación laboral. En este caso el trabajador tiene que cumplir el cambio que le impone la empresa, viendo compensados sus gastos, pero podrá recurrir la decisión ante el Juzgado de lo Social. El Juez decidirá si el cambio está justificado, o si no lo está y el trabajador debe de volver a sus condiciones anteriores.

Un caso particular y frecuente: el cambio de jornada completa a parcial o viceversa

Este cambio de jornada no lo puede imponer el empresario de forma unilateral de ninguna de las formas, y tiene que ser obligatoriamente pactado voluntariamente entre trabajador y empresario. Si el trabajador no acepta este cambio, no puede ser ni despedido disciplinariamente ni sancionado por este motivo, ni mucho menos obligado a presentar una baja voluntaria.

Si el trabajador acepta un cambio en el que se le reduzca la jornada de trabajo, no podrá pedir el paro por las horas que deja de trabajar, pues se entiende que ha aceptado de libre voluntad el cambio en el contrato.  Lo explicamos con más detalle en el este artículo > ¿Puedo pedir el paro si acepto una reducción de mi jornada laboral?

La movilidad funcional

Se habla de “movilidad funcional” cuando el empresario asigna al trabajador el desempeño de otras funciones distintas de las que estaban inicialmente previstas en su contrato de trabajo.  Hay cambios de tareas que pueden estar dentro del mismo grupo profesional del trabajador o bien en otro diferente.

Para que el trabajador tenga que realizar funciones superiores o inferiores que no se correspondan a su grupo profesional deben existir razones justificadas y existen una serie de límites, establecidos en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores,  que deben ser en todo caso respetados y que analizaremos en el próximo artículo.

Referencias legales: Artículos 12, 39, 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores

 

Gracias a Jorge Danés, abogado laboralista

 

La movilidad geográfica: cambio del centro de trabajo

¿Qué es la movilidad geográfica? Requisitos

En este artículo explicaremos la movilidad geográfica recogido en el artículo 40 del Estatuto de los trabajadores.

Una de las facultades del empresario es poder cambiar el centro de trabajo. En función de la importancia del cambio el trabajador, es decir, de la distancia del nuevo centro de trabajo en relación al anterior y la duración del tiempo de cambio de centro de trabajo, se tendrá unas derecho u otros.

Para considerar movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo debe implicar de manera obligatoria al trabajador la necesidad de cambiar su residencia habitual. Cuestión diferente es que el trabajador decida no cambiar su residencia habitual por las cuestiones personales de cada caso, pero esa cuestión, no debería perjudicar sus derechos.

Si por el contrario, el cambio de centro de trabajo no implica la necesidad de cambiar de residencia, dicho cambio entrará dentro del poder de dirección del empresario en virtud del artículo 5 y 20 del Estatuto de los trabajadores y poco podrá hacer.

Por ejemplo, no es lo mismo, cambiar el centro de trabajo de una calle para otra en la misma ciudad, que cambiar de Madrid a Barcelona. En el primero de los casos no se trata de una movilidad geográfica, en el segundo si.

Es cierto que en ocasiones será discutible si el cambio del centro de trabajo implica movilidad geográfica, cuando la distancia entre centros no sea importante.

Como la legislación no especifica mucho esta cuestión, han sido los tribunales los que en base a determinados requisitos analizan si es una movilidad geográfica o no en base a los siguientes factores:

  1. Distancia entre el nuevo centro de trabajo y el domicilio del trabajador. No se ha establecido una distancia concreto, pero normalmente se coge como referencia si supera o no los 30 kilómetros. No obstante, habrá que valorar cada caso concreto atendiendo también al transporte público existente.
  2. Tiempo de desplazamiento al centro de trabajo: analizando si es superior o inferior al 25% de la jornada laboral.
  3. Costes del desplazamiento, para comprobar si son superiores al 20% del salario.
  4. Jornada laboral del trabajador.Relacionado con lo anterior, no es lo mismo el cambio del centro de trabajo de un empleado que trabaja a jornada completa, de otro que lo hace sólo una hora al día, ya que una pequeña modificación del centro puede provocar que no sea rentable el trabajo.

Cambio de centro de trabajo en la misma ciudad

Como hemos indicado anteriormente, en este caso no se trata de una movilidad geográfica, y como tal, no la podremos impugnar por el trámite especial de impugnación de movilidad.

Así por ejemplo lo establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2016 que establece que: “El TS señala que en casos de traslado del centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se consideran una modificación accidental de las condiciones de trabajo encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario.”

Ahora bien, como cualquier decisión empresarial, si que podremos acudir a los tribunales para mostrar nuestra disconformidad con la decisión empresarial.

Por último, si un cambio de centro de trabajo que no implica cambio de residencia si que implica cambio de jornada o salario (por ejemplo de las bonificaciones por venta que vamos a recibir), sí que podremos solicitar la extinción o impugnar la medida, no por movilidad geográfica, sino por modificación sustancial de las condiciones de trabajo como más adelante explicamos.

Causas

Las causas que justifican una movilidad geográfica son económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que están relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Estas causas deberán de ser justificadas y demostradas en un procedimiento judicial si el trabajador impugna la decisión empresarial dentro del plazo de 20 días hábiles que tiene para ello.

Duración

En función de la duración, nos encontramos con dos tipos de movilidad denominadas de manera diferente:

  1. Se denomina traslado, a toda modificación del centro de trabajo de carácter definitivo o a aquellas que superen la duración de doce meses en un periodo de tres años.
  2. Se denomina desplazamiento, a todo cambio del centro de trabajo que sea temporal. Se considerará temporal siempre que no supere los doce meses en un periodo de tres años. En caso de que lo supere, será considerado un traslado.

En función de si es un traslado o un desplazamiento las opciones del trabajador son diferentes.

¿Puede modificar además la jornada o el salario? ¿Qué pasa si implica un cambio en mi nómina?

En ocasiones, los cambios del centro de trabajo provocan un cambio en la jornada o salario (u otras condiciones laborales), ya sea de manera directa, por que el empresario así nos lo notifica, o de manera indirecta, por ejemplo si cobramos determinados pluses como nocturnidad o incentivos que van a variar en otro centro de trabajo.

En este caso, además de una movilidad geográfica, nos encontraremos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y cómo tal el trabajador podrá impugnar la decisión por dicha causa.

El traslado, el cambio de centro de trabajo de manera indefinida

Una cuestión que no habíamos comentado es que el traslado, en función del número de trabajadores afectados el traslado podrá ser individual o colectivo.

En cada caso, el procedimiento a seguir por el empresario es muy diferente. Mientras en el individual puede notificar directamente al trabajador, en el caso colectivo tendrá que negociar con los representantes legales de los trabajadores.

La importancia de este hecho es que si la empresa realiza un traslado individual, cuando debería de ser colectivo, será declarado nulo por un juez.

Se consideran traslados individuales aquellos que afectan en un periodo de 90 días a:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores
  • Menos de 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores
  • Menos de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores

Por otro lado, serán colectivos en los demás casos, y además cuando afecten a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores.

Procedimiento

El artículo 40.1 en su párrafo segundo indica que:

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Aunque no lo indica de manera expresa el estatuto, para que la notificación sea adecuada, deberá formalizarse por escrito indicando:

  • Nuevo destino
  • Fecha de efectividad
  • Motivaciones y causas del traslado

Pasado los 30 días naturales la decisión será efectiva. Salvo que el trabajador impugne la decisión, no existe ningún órgano administrativo o judicial que revise la decisión de la empresa.

Derechos de los trabajadores, resarcimiento de los gastos por el traslado.

El trabajador que acepte la medida tiene derecho a percibir una compensación por gastos, tanto propios como de los familiares a su cargo, en los términos que se acuerde individualmente o que vengan establecidos en el convenio colectivo para el cambio de residencia.

En ocasiones es el convenio el que recoge la cuantía de la indemnización, en este caso, nunca se podrá de manera individual una cuantía inferior.

La jurisprudencia ha determinado que el derecho a la indemnización que recoge el convenio colectivo se tiene aunque finalmente el trabajador decida de manera personal no cambiar su lugar de residencia.

En este sentido, la sentencia del TSJ de Galicia de 25 de noviembre de 2015 indica que: “Procede considerar la existencia de un traslado cuando el desplazamiento es excesivamente más gravoso pero el trabajador, por circunstancias personales, decide seguir viviendo en su domicilio habitual y asumir un desplazamiento diario”

En este mismo sentido el Tribunal Supremo ha determinado que: “

la STS de 8 de junio de 1998 (rec. 4232/1997) (EDJ 1998/7993), tras rechazar por novedosa la alegación de que el cambio de residencia oficial no había implicado el de residencia familiar, dice igualmente, también con cita de precedentes:

la STS de 8 de junio de 1998 (rec. 4232/1997), tras rechazar por novedosa la alegación de que el cambio de residencia oficial no había implicado el de residencia familiar, dice igualmente, también con cita de precedentes:

“… En esencia, estamos ante un supuesto de movilidad geográfica como el contemplado en el art. 40.1 ETT, que cuando exija cambio de residencia, de no optar el trabajador por la extinción indemnizada, comporta el derecho a percibir una compensación por gastos propios y de los familiares a su cargo, sin que la norma estatutaria excluya supuesto alguno de tal derecho a compensación remitiendo exclusivamente a los Convenios Colectivos para la fijación, en su caso, de los límites mínimos indemnizatorios “.

Es decir, que en caso de movilidad geográfica se tiene derecho a una indemnización por los gastos de traslado ocasionados al trabajador, sin que pueda se pueda eliminar ese derecho por que el trabajador no quiera cambiar de residencia o por que el convenio no indique nada. El problema en este caso, será cuantificar los gastos que se pueden reclamar.

Opciones del trabajador

Opción 1: Aceptar el traslado.

En este caso podrá reclamar los gastos indicados anteriormente.

Opción 2: Finalizar la relación laboral con derecho a paro

En este caso se tiene  derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades y a prestación por desempleo.

Siempre que exista una movilidad geográfica tenemos derecho a solicitar la extinción, ésta debería de ser automática, pero debemos esperar a que la empresa lo conceda. En caso de que no lo haga, tendremos que demandar, pero nunca es recomendable abandonar la empresa sin el consentimiento de la empresa, ya que se podría considerar como baja voluntaria.

En este enlace tienes un Modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.

El plazo para solicitar la extinción es de un año desde la notificación. Este plazo no viene recogido en el estatuto de los trabajadores, sino que ha sido considerado como tal por la jurisprudencia, ya que al no existir un plazo específico como si se recoge para la impugnación, se debe considerar el plazo genérico de un año. Aquí podéis comprobar la sentencia del año 2012. 

Opción 3: Impugnar el traslado en vía jurisdiccional.

La demanda deberá presentarse en el plazo de los 20 días hábiles siguientes a la notificación. No es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral. Una cuestión muy importante es que el plazo empieza a contar desde el momento de la notificación y, no desde que el traslado se hace efectivo.

El procedimiento judicial viene regulado en los artículos 138 y siguientes de la Ley reguladora de la jurisdicción social. El proceso tiene especial preferencia en los juzgados, y normalmente suele señalarse el juicio bastante rápido.

En cualquier caso, el trabajador tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado. De todos modos, podremos solicitar de manera cautelar a través del juzgado que el traslado no se haga efectivo hasta la sentencia, cuando acreditemos que el mismo nos genera un grave perjuicio.

En caso de declararse injustificado, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se negara a ello, este podrá solicitar la extinción del contrato con derecho a la indemnización establecida para los despidos improcedentes (45 días por año con un máximo de 42 mensualidades, hasta el 12/02/2012 y 33 días por año en adelante, con un máximo de 24 mensualidades).

En el caso de que la impugnación de la decisión judicial sea desestimatoria, el trabajador sigue manteniendo la facultad para extinguir la relación laboral, que podrá ejercitarse tras la respuesta judicial desfavorable.

En este sentido, el artículo 138.7 de la Ley de jurisdicción social indica que: “La sentencia que declare justificada la decisión empresarial (en este caso de traslado) reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

¿Qué pasa con nuestra pareja?

Si trabaja en la misma empresa que el trabajador trasladado, el artículo 40.3 establece que:

Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

Por lo tanto en ese caso, podremos solicitar a la empresa el traslado también de la pareja.

Sin embargo, si trabaja en una empresa distinta la situación será más complicada. Salvo que el convenio recoja algún tipo de derecho, el trabajador no tiene derecho a solicitar ni exigir el cambio de centro de trabajo y, en consecuencia, si quiere abandonar el puesto de trabajo tendrá que hacerlo a través de una baja voluntaria o excedencia.

El desplazamiento

El desplazamiento es un cambio temporal de centro de trabajo, pero que obliga al trabajador a residir en una población diferente a la de su domicilio habitual.

En un periodo de tres años no pueden exceder de 12 meses, si lo supera será considera traslado.

Procedimiento

El trabajador debe de ser informado con los siguientes plazos:

  • Si la duración es inferior a tres meses: con antelación suficiente. La legislación no especifica un plazo exacto, indicando solamente que ha de ser la suficiente para que el trabajador pueda adoptar la medida.
  • Si la duración es superior a tres meses: con un mínimo de cinco días laborales

Derechos de los trabajadores

El trabajador tendrá derecho a percibir los salarios, más los gastos de viaje y dietas.

El importe de esta compensación podrá ser pactada entre las partes, aunque no podrá ser inferior al mínimo recogido en el convenio colectivo de aplicación. Pero a diferencia de los traslados, no se tiene derecho a los gastos de los familiares.

En el caso de desplazamiento superiores a tres meses, tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose los días que emplee en el viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Opciones del trabajador

El trabajador podrá recurrir la medida ante los tribunales de la jurisdicción social.

En cualquier caso, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo, y esperar a que la sentencia declare o no, justificado el traslado.

El fundamento de la impugnación podrá ser:

  1. La falta de causa
  2. El incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores
  3. No respetar el periodo de preaviso.

En caso de desplazamiento, no se tiene derecho a exigir la extinción de la relación laboral. Esa facultad únicamente existe para los casos de traslado.

 

Gracias a cuestioneslaborales y a Alejandro Aradas

 

Cuándo se considera movilidad geográfica y cuando desplazamiento del trabajador

El concepto de movilidad geográfica hace referencia a la facultad del empresario de cambiar el lugar de prestación de servicios del trabajador, a pesar de que ello implique la necesidad de cambio de residencia del trabajador.

La movilidad geográfica se encuentra regulada en el artículo 40 del El Estatuto de los Trabajadores donde establece:

  1. Que el traslado de los trabajadores sea a un centro de trabajado diferente de la misma empresa.
  2. Exija cambios de residencia.
  3. Que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen la movilidad.

Este artículo viene a aclarar las diferencias entre traslado (movilidad geográfica) y desplazamiento.

Cuestiones de fondo

Para saber cuándo se considera traslado o  desplazamiento describimos las diferentes características de cada uno.

¿Qué es el desplazamiento?

El desplazamiento es un cambio temporal del trabajador de un centro de trabajo a otro que requiere que el trabajador resida en una población diferente a su domicilio habitual, debiendo estar motivados siempre por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones que realice la empresa.

Si el desplazamiento tiene una duración inferior a 3 meses, la Ley establece que se debe avisar con «la antelación suficiente» y si es superior a 3 meses, el empresario preavisará con 5 días de antelación. La duración total del desplazamiento no puede superar los 12 meses en un periodo de 3 años.

¿Qué es el traslado?

El traslado es un cambio de centro de trabajo de mayor duración y con expectativas de largo plazo, que le exija al trabajador cambio de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de tres años.

Estos pueden ser individuales o colectivos, con derechos y deberes diferentes en cada uno de los casos.

Se considera traslado colectivo cuando el traslado ocupe:

  • Menos de 10 trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
  • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Quedan excluidos los traslados que afecten a trabajadores contratados para prestar servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes.

Para el inicio del traslado se requiere la notificación por escrito por parte de la empresa al trabajador y a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días, en la que se notificará: el nuevo destino, la fecha de incorporación al nuevo centro de trabajo, y las motivaciones de la decisión de traslado.

En la Sentencia del Tribunal Supremo de 14/10 2004 acredita la diferencia entre traslado y desplazamiento. Se pronuncia sobre esta diferencia en  que si el cambio no se refiere a un solo centro de trabajo, sino a varios diferentes en los que el interesado va desarrollando su labor de forma sucesiva, unos pocos meses en cada uno, no existe ningún tipo de traslado sino varios desplazamientos continuados.

Normativa aplicable
  • Estatuto de los Trabajadores: artículo 40.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 5/12/2008.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 05/02/1990.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 04/05/2017.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 29/10/2012.
  • Sentencia Tribunal Supremo de 14/10/2004. 
Conclusión

La diferencia entre el traslado y el desplazamiento radica en el carácter temporal de este último. No se puede olvidar que en cuanto los desplazamientos superen el umbral de duración de 12 meses en tres años adquieren carácter de traslado. El cómputo del plazo se inicia en la fecha del primer desplazamiento.

El trabajador afectado por el desplazamiento debe ser informado con antelación suficiente. Cuando el desplazamiento sea superior a tres meses, el empleador ha de preavisar como mínimo con 5 días (laborables) de antelación. La normativa laboral no establece plazo de preaviso cuando el desplazamiento no supere los tres meses, por lo que, se debe tener en consideración la distancia al nuevo centro, posibilidades de alojamiento, etc.

Para determinar si se produce o no un cambio de residencia habrá que  atender a cada caso concreto y se deberán valorar las circunstancias de los mismos. Entre esas circunstancias habrá que tener en cuenta la distancia entre el domicilio del trabajador y el nuevo centro de trabajo, los servicios de transporte público existentes y que posibiliten el acceso al nuevo lugar de trabajo.

Mª José Garzón Montenegro

Consultora laboral

 

 

Desplazamientos temporales

Además del régimen de los traslados definitivos se contempla también un régimen específico para los desplazamientos temporales:

1) Concepto. Se entiende por desplazamiento temporal aquel que no sea superior a 12 meses en un período de tres años.

2) Causas. Los motivos y causas tienen que ser los mismos que para los traslados definitivos: razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

3) Procedimiento. El empresario deberá explicitar y exponer (y en su caso acreditar y probar en caso de impugnación del trabajador) en la comunicación al trabajado las razones (causas) que invoque para la decisión de desplazamiento.

La orden empresarial de desplazamiento es directa e inmediatamente ejecutiva y no existe, en este caso, intervención alguna de la autoridad laboral.

4) Preaviso. El trabajador afectado deberá ser informado (notificado) del desplazamiento con antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a cinco días laborables si la duración del desplazamiento es superior a tres meses.

5) Oposición del trabajador. La orden de desplazamiento es directamente ejecutiva. El trabajador deberá obedecer (deber de obediencia) la instrucción empresarial de desplazamiento temporal, independientemente de su intención de impugnar u oponerse a aquella decisión.

  • La impugnación, al igual que en los supuestos de “traslado definitivo” debe serlo mediante demanda ante el Juzgado de lo Social que debe ser presentada en el plazo de 20 díasa contar desde la fecha en que se le notificó la orden de desplazamiento (  138 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) ).
  • La Sentenciaque declare justificada o injustificada la decisión empresarial hará los mismos pronunciamientos y tendrá los mismos efectos que los ya vistos en el caso del traslado.

6) Permisos. Cuando el desplazamiento lo sea para un período superior a 3 meses, el trabajador tiene derecho a un mínimo de 4 días laborables retribuidos en su residencia habitual de origen, cada 3 meses que se encuentre desplazado.

Estos 4 días deben ser efectivos, por lo que no se contarán los días que invierta el trabajador en el viaje a su residencia. Los gastos de estos desplazamientos correrán a cuenta del empresario.

7) Compensación de gastos y abono de salario. Deberá el empresario abonar todos los gastos y dietas ocasionados con motivo del desplazamiento, además del puntual abono del salario , incluido el del tiempo concedido al empleado para la incorporación a su nuevo puesto de trabajo.

8) Representantes de los trabajadores. Prioridad de permanencia. En materia de movilidad geográfica dispone el art. 40.5, TRLET que los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en su puesto de trabajo derivándose otras prioridades y/o condiciones de permanencia o traslado para familiares u otros colectivos de trabajadores en la empresa (trabajadores con cargas familiares, discapacitados, personas de mayor edad, etc.) al propio acuerdo que se haya podido adoptar en el período de consultas o a lo que a tales efectos pueda regularse en la negociación colectiva.

Gracias Vlex

 

 

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